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　　当企业与个人的关系正剧烈转变，
　　当愈来愈多组织层级更趋向社群与协作，
　　当许多杰出新企业正从旧的KPI管理模式撤退……
　　这本书真诚建议每个领导者：「结果」当然重要，但「过程」也一样重要！

　　─最需校正的领导行为盲点，治好「目标管理的过程病」─

　　追逐数字是企业的天性，完成目标是单位的使命。

　　这让我们很容易对成果崇拜，凡目标就是一切──而其他都是小事……

　　我们是否对以下这句话耳熟能详（或者你也曾这么说过？）：

　　「给我做到，我不管你们用什么方法！」

　　而当组织中有人说：「这过程处理得真好」，其实意味着什么？

　　我们当然应该在意成果，但非常不该轻忽「过程」。

　　当今许多世界级企业由冰冷的「KPI」数字转移到更细微、更能追踪员工行动脉络的绩效考量时，新职场时代更盛行的问题是：那我们如何能在目标达成（甚至未达成）时，又充分引导员工投入工作、享有「高品质的做事过程」，激励他们投入？

　　对许多员工（特别是具备优秀人才品质的那一群）来说，做事的方法与接受决策的过程，常是他们审视一家公司好坏的重大原因。这本近年罕见的管理学主题着作，将带领许多从事领导工作的人辨识出在报表数字与策略成败之外，最常遗漏的行动盲点。

　　不只设定目标，更讲究做事方法的管理再优化

　　我们在追求「结果」的世界做生意。着重成长绝对值得鼓励，但其中的缺点是公司很容易忽略以下过程：公司如何经营事业以及如何经由个人／员工取得结果？或是让结果造成不利的决策和不道德行为。所以，关键不只是我们完成了什么，我们如何完成也很重要。

　　布洛克纳在本书指出，管理者不能只满足于目标和目的。

　　如果他们想要有效率地领导和管理组织，他们必须採取正确的做法达到目的──同时对此有想法、坚持和责任感。本书会探讨构成公司中「正确过程」的因素有哪些、这种过程将如何导致更好的结果、它为何说的比做的容易，以及如何在实践高品质过程时，剷除可能的障碍。

　　──只需要一点心智转向，就能让管理行动减少无谓伤亡

　　其实，在各种管理活动中，高品质过程往往成本低廉，而且不需要花很多时间。基于这些事实，作者要思考一个难解的问题──既然有这么好的管理工具，为什么很少人实践它呢？

　　这是因为，许多主管并未意识到团队在意的不只有结果好坏，也很在意过程。决策中一个好的过程，甚至能够让组织更从容接受失败（坏结果）。

　　作者提出各种职场实例──从美国海军提高射击命中率，到加拿大惊人的裁员结果。他也参考广泛的研究，从中检视各种关于过程公平性的议题、组织改革管理信任度与鼓励决策利害关系人建立强烈自我概念等，帮助所有管理者借由高品质的过程，激发员工最大潜能。

　　本书和所有管理阶层的人息息相关，证明了决策过程中看似简单的差异，却能对决策接受者产生莫大的影响与反馈效果。

【名家推荐】

　　企业高阶教练，管理思想家─马歇尔．葛史密斯 特别推荐

　　在众多书籍谈论如何于职场达到最佳结果之际，本书深具智慧地强调「事情一开始就要建立最实用、最有效率和最具活力的过程。」真是必读书籍！──葛史密斯（Marshall Goldsmith），Thinker50全球十大企业思考家和企业高阶教练

　　世界一流的组织生活专家要告诉我们如何提高公平性，成功完成改革。本书採证了精确的数据和真实案例，并提出容易了解和执行的深入洞见。──格兰特（Adam Grant），宾州大学华顿商学院，《给予：华顿商学院最启发人心的一堂课》（Give and Take）作者

　　这本书对（管理在）过程的作用做出了重大贡献。管理人都应该读这本宝典。──贝瑟曼（Max H. Bazerman），哈佛商学院，《注意的力量》（The Power of Noticing）作者

　　基植于讨论公平性和正义的社会心理学，以及作者本身在该领域的卓越研究成果，本书明确説明过程的重要性，让管理人能够有效领导组织的决策和政策，包括成功的组织改革。这本书的内容引人入胜，又具有权威性，再加上丰富的举例説明，绝对会成为未来几年的权威管理书籍。──克莱默（Roderick Kramer），史丹福大学商学院研究所

　　（原文版）书名説明了一切：「过程很重要」。布洛克纳在本书以创新手法结合各种理论，提供理论与实际兼具的深入见解。本书专为管理者所写，其中的研究深入扎实，无论在职场和其他领域都很适用。──布里夫（Arthur Brief）， 犹他大学艾可利斯商学院

作者简介

乔尔・布洛克纳（JOEL BROCKNER）

　　哥伦比亚大学商学院Phillip Hettleman学术杰出奖教授。着有《组织正义现代观》（A Contemporary Look at Organizational Justice）和《职场自尊》（Self-Esteem at Work）以及合着《扩大冲突的圈套》（Entrapment in Escalating Conflicts）。

译者简介

简美娟

　　台大外文系、英国兰卡斯特大学语言学硕士毕。专事各类翻译工作，译着有《品质大师费根堡谈管理资本》、《好主管的聆听技术》、《超前思考指南》、《客观思考的效率》等书。

1章 导读─做事方法很重要
本书内容规划
过程＋结果，过程×结果
高品质过程的构成因素为何？
本书进行顺序

2章 这样才公平
组织公平性：概要説明
纠正错误观念

3章 推动改革：一切尽在过程中（至少大部分如此）
做对的事情，把事情做对
大体而言，要把事情做对
具体来说，如何把事情做对
未来愿景
过程：从这里到那里

4章 因人而异的过程
概要説明：自我肯定理论
真正鼓舞人心的步骤
时机问题
组织改变和自我威胁
发自内心
本身即目的，而非手段
该做与不该做的事

5章 就道德面而言，过程一样重要
过程公平性影响道德性
互惠引发动机
学习得到能力
不只涓滴效应
整体自我诚信影响道德标准
自我控制影响道德标准
动机力量，也就是以火攻火

6章 高品质过程：说的比做的容易
整理障碍物
缺乏资源
缺乏慾望
有害的副作用
利益冲突
克服障碍
个人能做的事
●合理化行动
●情绪
●释放情绪
●分散注意力
组织可以做的事
●预期发生的事
●需要讨论的事
●重新评估的事
●最后是发展激励和支援的结构

谢辞

附录A 改革实施问卷调查表
附录B 改革实施问卷调查计分指南
附录C 调节焦点量表
附录D 工作调节焦点量表
附录E 「敞心人」量表
附录F 奥尔波特-维农-林西（Allport-Vernon-Lindzey）价值类型量表
附录G 道德认同量表
附录H 情绪再评估量表

各章注释

2章 这样才公平（节录）
 
什么是「组织公平性」？
 
公平性议题至少可追溯至古希腊时期（包括柏拉图和亚里西多德），近来社会和组织心理学家更是密切关注此事。最初的理论和研究假定，员工看待公平与否，根据他们与雇主的交换物质而定。亚当斯（J. Stacy Adams）的平等理论提出，当员工提供给雇主东西（投入）与他们由雇主获得的东西（结果）的关系，相等于某种适当的比较标准，他们会感觉公平，例如同事之间的投入/结果关系。
 
假如表现好的员工得到更多报酬，我们一般会认为很公平。有个观念与结果公平性密切相关，那就是结果有利性，这意味着员工得到了他们想要从雇主得到的结果。结果公平性和有利性对职场生产力和士气有重大影响。
 
不过，到了一九七○年代中期，结果肯定不再是唯一因素。归功于蒂博（John Thibaut）和沃克（Laurens Walker）的开创性研究，我们得知公平性的认知和反应，也必须考虑伴随结果的过程。多数人本能上了解结果和过程的不同。比方说，我们绝对可能对结果不满，认为很不公平或很不利，但我们也可能相信其相关过程很公平。蒂博和沃克，然后是十年后的学者如福尔杰（Robert Folger）、葛林伯格（Jerald Greenberg）、林德（Allan Lind）和泰勒（Tom Tyler）认为，即使结果不变，人如果觉得过程很公平，反应会比较正面（例如对决定更满意）。
 
后来这个议题朝二个方向发展。公平性研究学者确定了许多影响公平过程的具体因素，同时他们着手研究结果公平（或结果有利性）和过程公平交互发生的作用，如何影响员工思考、感受和行为。接下来的部分，我会详加讨论每一种发展。
 
纠正错误观念
 
错误观念＃1：演久了就像了
 
有人说，主管是否真的执行高公平性过程不重要；重要的是，他们被看成在执行（「感知即现实」）。以表2.1显示的结果来说，我很同意接受方必须相信主管确实在执行高公平性过程。以这层意义来说，感知即现实。然而，我们有时候看不清楚一个事实，那就是主管如果真的有心实践，而不只是好像在实践，他们更可能被视为在实践高公平性过程。

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目标不讲仁慈，但做事不需要伤痕：既要求成果、也讲究「高品质过程」的管理小革命 电子书 下载 mobi epub pdf txt 2024

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