具体描述
《雇主品牌对员工留任的影响机制研究》为留住企业员工提供了策略性的建议和启示，从而为企业员工管理改革提供智力支持：
① 缓解无边界职业生涯背景下企业员工流动率不断增大的压力。
无边界职业生涯使企业组织形式变得灵活化、扁平化、柔性化，这些都加大了员工的流动性和不确定性。
本研究通过对雇主品牌的研究，从员工基本心理需求角度探索影响员工留任的机制，有利于缓解企业员工流动的压力。
②为企业员工管理模式的转型升级提供决策依据。
破坏性领导体现了领导行为的阴暗面，普遍存在于实践工作中。
本研究通过对破坏性领导的相关测量，以实证分析验证其是否对雇主品牌和员工留任有调节作用，以此为企业留住员工提供科学的依据和方法。
② 本研究验证了工作一家庭支持对企业员工留任的重要影响。
工作——家庭支持揭示了工作之外的因素对员工留任的影响程度。其通过对企业员工自主需求、胜任需求以及关系需求的调查和分析，了解和掌握企业员工的基本心理需求，从而为留住企业员工提供依据。
① 缓解无边界职业生涯背景下企业员工流动率不断增大的压力。
无边界职业生涯使企业组织形式变得灵活化、扁平化、柔性化，这些都加大了员工的流动性和不确定性。
本研究通过对雇主品牌的研究，从员工基本心理需求角度探索影响员工留任的机制，有利于缓解企业员工流动的压力。
②为企业员工管理模式的转型升级提供决策依据。
破坏性领导体现了领导行为的阴暗面，普遍存在于实践工作中。
本研究通过对破坏性领导的相关测量，以实证分析验证其是否对雇主品牌和员工留任有调节作用，以此为企业留住员工提供科学的依据和方法。
② 本研究验证了工作一家庭支持对企业员工留任的重要影响。
工作——家庭支持揭示了工作之外的因素对员工留任的影响程度。其通过对企业员工自主需求、胜任需求以及关系需求的调查和分析，了解和掌握企业员工的基本心理需求，从而为留住企业员工提供依据。
著者信息
图书目录
１ 导论/ １
１－１ 研究背景/ １
１－１－１ 现实背景/ １
１－１－２ 理论背景/ ３
１－２ 问题的提出/ ４
１－３ 研究意义/ ５
１－３－１ 理论意义/ ５
１－３－２ 实践意义/ ６
１－４ 研究的主要内容/ ６
１－５ 研究方法和技术路线/ ８
１－５－１ 研究方法/ ８
１－５－２ 研究阶段和技术路线/ ９
１－６ 本研究的篇章结构/ １０
１－７ 研究创新/ １１
２ 理论基础与文献综述/ １３
２－１ 自我决定理论/ １３
２－２ 雇主品牌相关研究述评/ １４
２－２－１ 雇主品牌的涵义/ １４
２－２－２ 雇主品牌的测量/ １７
２－２－３ 雇主品牌的主要理论/ １９
２－２－４ 评析/ ２１
２－３ 员工留任相关研究述评/ ２１
２－３－１ 员工留任的涵义及主要概念辨析/ ２１
２－３－２ 员工留任的测量/ ２３
２－３－３ 员工留任的前因变量/ ２４
２－３－４ 评析/ ２６
２－４ 基本心理需求的相关研究述评/ ２７
２－４－１ 基本心理需求的涵义及主要概念辨析/ ２７
２－４－２ 基本心理需求的测量/ ２９
２－４－３ 基本心理需求的前因变量/ ３１
２－４－４ 基本心理需求的结果变量/ ３２
２－４－５ 评析/ ３５
２－５ 破坏性领导相关研究述评/ ３６
２－５－１ 破坏性领导的涵义/ ３６
２－５－２ 破坏性领导的测量/ ３８
２－５－３ 破坏性领导相关研究/ ３９
２－６ 工作—家庭支持的研究述评/ ４０
２－６－１ 工作—家庭支持概念的研究/ ４０
２－６－２ 工作—家庭支持的测量/ ４２
２－７ 主要变量间的关系研究/ ４４
２－７－１ 雇主品牌与员工留任的关系研究/ ４４
２－７－２ 雇主品牌与基本心理需求的关系研究/ ４５
２－７－３ 基本心理需求与员工留任的关系研究/ ４６
２－７－４ 破坏性领导对雇主品牌、基本心理需求的关系研究/ ４７
２－７－５ 工作—家庭支持对基本心理需求、员工留任的关系研究/ ４７
２－８ 文献综述小结/ ４８
３ 研究设计/ ５０
３－１ 概念模型和研究变量/ ５０
３－１－１ 概念模型/ ５０
３－１－２ 研究变量/ ５２
３－２ 研究假设的提出/ ５５
３－２－１ 雇主品牌与员工留任之间的关系假设/ ５５
３－２－２ 雇主品牌与基本心理需求之间的关系假设/ ５７
３－２－３ 基本心理需求与员工留任之间的关系假设/ ５９
３－２－４ 基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间的仲介效应作用假设/ ６２
３－２－５ 破坏性领导的调节作用假设/ ６３
３－２－６ 工作—家庭支持的调节作用假设/ ６４
３－２－７ 研究假设汇总/ ６４
３－３ 小结/ ６５
４ 研究方法与数据分析/ ６７
４－１ 深度访谈法/ ６７
４－１－１ 访谈目的/ ６８
４－１－２ 访谈对象选取/ ６８
４－１－３ 访谈资料收集/ ６９
４－１－４ 访谈资料整理/ ７０
４－２ 预调研：问卷调查法/ ７３
４－３ 小样本数据分析/ ７５
４－３－１ 小样本概况/ ７５
４－３－２ 小样本的信度和效度分析/ ７６
４－４ 共同方法偏差的检验/ ８５
４－５ 大样本的数据收集与处理/ ８６
４－５－１ 大样本抽样/ ８７
４－５－２ 样本情况/ ８７
４－５－３ 正式量表的信效度检验/ ８８
４－５－４ 验证性因子分析和组合信度/ ９０
５ 数据分析与假设检验/ １０１
５－１ 描述性统计分析/ １０１
５－１－１ 各变量的描述性分析/ １０１
５－１－２ 相关性分析/ １０２
５－２ 人口统计特征的方差分析/ １０３
５－３ 雇主品牌对员工留任影响的假设检验/ １１５
５－３－１ 雇主品牌与员工留任的关系/ １１６
５－３－２ 雇主品牌与基本心理需求的关系/ １１９
５－３－３ 基本心理需求与员工留任之间的关系/ １２２
５－３－４ 基本心理需求的仲介作用/ １２８
５－４ 调节效应检验/ １４２
５－４－１ 破坏性领导的调节作用检验/ １４２
５－４－２ 工作—家庭支持的调节作用检验/ １４３
５－５ 研究假设检验结果汇总/ １４４
６ 结论与展望/ １４６
６－１ 研究结论与讨论/ １４６
６－２ 理论贡献及管理实践启示/ １５０
６－２－１ 研究的理论贡献/ １５０
６－２－２ 管理实践启示/ １５２
６－３ 研究局限和展望/ １５９
参考文献/ １６１
附录/ １７６
１－１ 研究背景/ １
１－１－１ 现实背景/ １
１－１－２ 理论背景/ ３
１－２ 问题的提出/ ４
１－３ 研究意义/ ５
１－３－１ 理论意义/ ５
１－３－２ 实践意义/ ６
１－４ 研究的主要内容/ ６
１－５ 研究方法和技术路线/ ８
１－５－１ 研究方法/ ８
１－５－２ 研究阶段和技术路线/ ９
１－６ 本研究的篇章结构/ １０
１－７ 研究创新/ １１
２ 理论基础与文献综述/ １３
２－１ 自我决定理论/ １３
２－２ 雇主品牌相关研究述评/ １４
２－２－１ 雇主品牌的涵义/ １４
２－２－２ 雇主品牌的测量/ １７
２－２－３ 雇主品牌的主要理论/ １９
２－２－４ 评析/ ２１
２－３ 员工留任相关研究述评/ ２１
２－３－１ 员工留任的涵义及主要概念辨析/ ２１
２－３－２ 员工留任的测量/ ２３
２－３－３ 员工留任的前因变量/ ２４
２－３－４ 评析/ ２６
２－４ 基本心理需求的相关研究述评/ ２７
２－４－１ 基本心理需求的涵义及主要概念辨析/ ２７
２－４－２ 基本心理需求的测量/ ２９
２－４－３ 基本心理需求的前因变量/ ３１
２－４－４ 基本心理需求的结果变量/ ３２
２－４－５ 评析/ ３５
２－５ 破坏性领导相关研究述评/ ３６
２－５－１ 破坏性领导的涵义/ ３６
２－５－２ 破坏性领导的测量/ ３８
２－５－３ 破坏性领导相关研究/ ３９
２－６ 工作—家庭支持的研究述评/ ４０
２－６－１ 工作—家庭支持概念的研究/ ４０
２－６－２ 工作—家庭支持的测量/ ４２
２－７ 主要变量间的关系研究/ ４４
２－７－１ 雇主品牌与员工留任的关系研究/ ４４
２－７－２ 雇主品牌与基本心理需求的关系研究/ ４５
２－７－３ 基本心理需求与员工留任的关系研究/ ４６
２－７－４ 破坏性领导对雇主品牌、基本心理需求的关系研究/ ４７
２－７－５ 工作—家庭支持对基本心理需求、员工留任的关系研究/ ４７
２－８ 文献综述小结/ ４８
３ 研究设计/ ５０
３－１ 概念模型和研究变量/ ５０
３－１－１ 概念模型/ ５０
３－１－２ 研究变量/ ５２
３－２ 研究假设的提出/ ５５
３－２－１ 雇主品牌与员工留任之间的关系假设/ ５５
３－２－２ 雇主品牌与基本心理需求之间的关系假设/ ５７
３－２－３ 基本心理需求与员工留任之间的关系假设/ ５９
３－２－４ 基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间的仲介效应作用假设/ ６２
３－２－５ 破坏性领导的调节作用假设/ ６３
３－２－６ 工作—家庭支持的调节作用假设/ ６４
３－２－７ 研究假设汇总/ ６４
３－３ 小结/ ６５
４ 研究方法与数据分析/ ６７
４－１ 深度访谈法/ ６７
４－１－１ 访谈目的/ ６８
４－１－２ 访谈对象选取/ ６８
４－１－３ 访谈资料收集/ ６９
４－１－４ 访谈资料整理/ ７０
４－２ 预调研：问卷调查法/ ７３
４－３ 小样本数据分析/ ７５
４－３－１ 小样本概况/ ７５
４－３－２ 小样本的信度和效度分析/ ７６
４－４ 共同方法偏差的检验/ ８５
４－５ 大样本的数据收集与处理/ ８６
４－５－１ 大样本抽样/ ８７
４－５－２ 样本情况/ ８７
４－５－３ 正式量表的信效度检验/ ８８
４－５－４ 验证性因子分析和组合信度/ ９０
５ 数据分析与假设检验/ １０１
５－１ 描述性统计分析/ １０１
５－１－１ 各变量的描述性分析/ １０１
５－１－２ 相关性分析/ １０２
５－２ 人口统计特征的方差分析/ １０３
５－３ 雇主品牌对员工留任影响的假设检验/ １１５
５－３－１ 雇主品牌与员工留任的关系/ １１６
５－３－２ 雇主品牌与基本心理需求的关系/ １１９
５－３－３ 基本心理需求与员工留任之间的关系/ １２２
５－３－４ 基本心理需求的仲介作用/ １２８
５－４ 调节效应检验/ １４２
５－４－１ 破坏性领导的调节作用检验/ １４２
５－４－２ 工作—家庭支持的调节作用检验/ １４３
５－５ 研究假设检验结果汇总/ １４４
６ 结论与展望/ １４６
６－１ 研究结论与讨论/ １４６
６－２ 理论贡献及管理实践启示/ １５０
６－２－１ 研究的理论贡献/ １５０
６－２－２ 管理实践启示/ １５２
６－３ 研究局限和展望/ １５９
参考文献/ １６１
附录/ １７６
图书序言
序
企业面临的竞争环境更加复杂且不确定性增强，竞争态势日趋激烈，这就要求组织结构更具灵活性和柔性化， 导致雇佣关系(Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ) 的稳定性受到极大的挑战， 使员工面临无边界(或易变性) 的职业生涯背景， 频繁跳槽成爲当代职场青年的一个典型特征， 这成爲企业面临的重要问题。根据需求理论(Ｔｈｅ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ＮｅｅｄｓＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ) 可知， 未满足的需求才是引发员工行爲的动机， 而自主需求(Ａｕｔｏｎｏｍｙ Ｎｅｅｄ)、胜任需求( Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｎｅｅｄ)、关系需求( ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＮｅｅｄ) 是与生俱来的， 员工会主动追求能满足员工自主、胜任、关系需求的组织环境。因此， 如何创造满足员工基本心理需求(Ｂａｓｉｃ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｎｅｅｄｓ)的环境， 促进员工留任(Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｔｅｎｔｉｏｎ)， 成爲许多企业面临的难题。
创建独特的雇主品牌( Ｅｍｐｌｏｙｅｒ Ｂｒａｎｄ) 来满足员工基本心理需求是解决员工留任问题的关键。雇主品牌是促进员工留任的重要因素， 能否满足员工的基本心理需求是员工选择服务组织的首要标准。雇主品牌如何促进员工留任及其发生作用的边界条件是本研究需要探讨的主题。
爲了深入探索上述实践问题， 本研究将上述问题进一步转化爲研究雇主品牌、基本心理需求与员工留任之间的关系。本研究以自我决定理论( Ｓｅｌｆ－ｄｅ￣ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ)、心理契约理论( Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ Ｔｈｅｏｒｙ)、社会交换理论(Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ) 爲基础， 构建模型， 试图回答以下问题：①雇主品牌是否会显着地促进员工留任？②基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间是否起仲介作用？③进一步解释， 在什么条件下， 雇主品牌会促进员工留任， 破坏性领导( Ｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ) 与工作—家庭支持( Ｗｏｒｋ －ｆａｍｉｌｙＳｕｐｐｏｒｔ) 的调节作用是否冲突?
本研究综合採用文献分析法、深度访谈法和问卷调查法进行理论研究和实证检验。本研究通过文献分析法系统地梳理理论基础， 对雇主品牌、基本心理需求、员工留任、破坏性领导、工作—家庭支持已有的研究成果进行综述， 爲变量之间的可能联系寻找理论支撑；运用深度访谈法访谈不同工作年限的员工， 深入了解员工对雇主品牌、基本心理需求的自我感知， 考虑影响员工留任的主要因素， 从实践角度检验变量之间的仲介效应， 挖掘调节变量；在文献分析和深度访谈的基础上， 对雇主品牌、基本心理需求、员工留任、破坏性领导、工作—家庭支持的内涵进行归纳分析， 总结变量的维度， 分析变量之间的关系， 提出本研究的理论模型并对变量之间的关系进行假设推演；通过问卷调查法大规模发放问卷， 共收集有效问卷５００ 份， 採用逐步回归分析方法， 对问卷信度、效度进行检验， 应用ＳＰＳＳ２１－ ０ 和ＬＩＳＲＥＬ８－ ７ 软件， 检验变量之间的主效应、仲介效应和调节效应。
企业面临的竞争环境更加复杂且不确定性增强，竞争态势日趋激烈，这就要求组织结构更具灵活性和柔性化， 导致雇佣关系(Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ) 的稳定性受到极大的挑战， 使员工面临无边界(或易变性) 的职业生涯背景， 频繁跳槽成爲当代职场青年的一个典型特征， 这成爲企业面临的重要问题。根据需求理论(Ｔｈｅ Ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ＮｅｅｄｓＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ) 可知， 未满足的需求才是引发员工行爲的动机， 而自主需求(Ａｕｔｏｎｏｍｙ Ｎｅｅｄ)、胜任需求( Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｎｅｅｄ)、关系需求( ＲｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐＮｅｅｄ) 是与生俱来的， 员工会主动追求能满足员工自主、胜任、关系需求的组织环境。因此， 如何创造满足员工基本心理需求(Ｂａｓｉｃ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｎｅｅｄｓ)的环境， 促进员工留任(Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｔｅｎｔｉｏｎ)， 成爲许多企业面临的难题。
创建独特的雇主品牌( Ｅｍｐｌｏｙｅｒ Ｂｒａｎｄ) 来满足员工基本心理需求是解决员工留任问题的关键。雇主品牌是促进员工留任的重要因素， 能否满足员工的基本心理需求是员工选择服务组织的首要标准。雇主品牌如何促进员工留任及其发生作用的边界条件是本研究需要探讨的主题。
爲了深入探索上述实践问题， 本研究将上述问题进一步转化爲研究雇主品牌、基本心理需求与员工留任之间的关系。本研究以自我决定理论( Ｓｅｌｆ－ｄｅ￣ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ)、心理契约理论( Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ Ｔｈｅｏｒｙ)、社会交换理论(Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ) 爲基础， 构建模型， 试图回答以下问题：①雇主品牌是否会显着地促进员工留任？②基本心理需求在雇主品牌与员工留任之间是否起仲介作用？③进一步解释， 在什么条件下， 雇主品牌会促进员工留任， 破坏性领导( Ｄｅｓｔｒｕｃｔｉｖｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ) 与工作—家庭支持( Ｗｏｒｋ －ｆａｍｉｌｙＳｕｐｐｏｒｔ) 的调节作用是否冲突?
本研究综合採用文献分析法、深度访谈法和问卷调查法进行理论研究和实证检验。本研究通过文献分析法系统地梳理理论基础， 对雇主品牌、基本心理需求、员工留任、破坏性领导、工作—家庭支持已有的研究成果进行综述， 爲变量之间的可能联系寻找理论支撑；运用深度访谈法访谈不同工作年限的员工， 深入了解员工对雇主品牌、基本心理需求的自我感知， 考虑影响员工留任的主要因素， 从实践角度检验变量之间的仲介效应， 挖掘调节变量；在文献分析和深度访谈的基础上， 对雇主品牌、基本心理需求、员工留任、破坏性领导、工作—家庭支持的内涵进行归纳分析， 总结变量的维度， 分析变量之间的关系， 提出本研究的理论模型并对变量之间的关系进行假设推演；通过问卷调查法大规模发放问卷， 共收集有效问卷５００ 份， 採用逐步回归分析方法， 对问卷信度、效度进行检验， 应用ＳＰＳＳ２１－ ０ 和ＬＩＳＲＥＬ８－ ７ 软件， 检验变量之间的主效应、仲介效应和调节效应。
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