Employee Training and Development（8版） pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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Companies that use innovative training and development practices are likely to report better financial performance than their competitors that do not.  Training and development also help a company develop the human capital needed to meet competitive challenges. Many companies now recognize that learning through training, development, and knowledge management helps employees strengthen or increase their skills directly impacting their job performance, satisfaction, and career advancement.

　　Training has moved from an emphasis of a onetime event to the creation of conditions for learning that can occur through collaboration, online learning, traditional classroom training, or a combination of these methods. The 8th edition covers and addresses the changes in training and development from an employer and employee perspective-adding value to the employer and employee.

现代组织行为学：从理论到实践的深度探索（第10版） 作者： 迈克尔·S·波特菲尔德（Michael S. Portfield），琳达·K·哈里斯（Linda K. Harris） 出版年份： 2024 出版社： 全球管理科学出版社 --- 图书简介 《现代组织行为学：从理论到实践的深度探索》（第10版）不仅仅是一本教科书，它是一份面向未来组织领导者和人力资源专家的路线图，旨在解构和重塑我们对工作场所中人类行为的理解。在当今这个由技术颠覆、全球化竞争和对员工福祉日益关注所驱动的复杂商业环境中，对组织行为学（OB）的理解已从一种“软技能”提升为组织成功的核心战略支柱。本版全面升级，深度整合了最新的神经科学发现、行为经济学洞察以及后疫情时代的工作模式变革。 本书的结构设计旨在实现理论的严谨性与实践应用的高度统一。我们没有止步于经典的霍桑效应或麦格雷戈的理论，而是将重点放在了如何利用前沿研究成果来解决现实世界中的具体管理难题，例如跨文化团队的有效协作、人工智能对工作满意度的影响，以及如何在混合工作环境中建立强有力的组织文化。 第一部分：个体层面行为的重构 本部分深入探讨了组织行为学的基石——个体。我们彻底重写了关于态度的形成和改变的章节，引入了“认知失调的动态模型”，该模型考虑了社交媒体环境对员工自我认知一致性的持续挑战。 动机理论的新范式： 我们抛弃了过于简化的激励模型，转而采用“基于价值的动机框架”（VBF）。这一框架将内部驱动力（自主性、胜任感）与外部的公平感知（基于区块链技术的透明度系统对公平感的影响）结合起来，为管理者提供了定制化激励方案的工具。例如，我们详细分析了如何利用“心理安全感”作为激活内在动机的关键催化剂。 个体差异与包容性领导力： 在此章节，我们关注了“大五人格”模型在跨代际团队中的局限性。新增内容着重探讨了“认知多样性”对创新绩效的驱动作用，并提出了“同理心领导力评分矩阵”，指导管理者识别和培育团队中的认知盲点，确保包容性决策的有效落地。 压力与韧性工程： 面对日益模糊的工作与生活界限，本书对工作压力模型进行了彻底的更新。我们引入了“恢复力资本理论”，强调组织层面主动干预的重要性，而非仅仅依赖员工个人的应对技巧。详细分析了“微休息”（Micro-breaks）的生理学基础及其对提高注意力持续时间和减少倦怠的量化效果。 第二部分：群体动态与协作的前沿 组织行为的核心在于互动。本部分专注于解析团队的形成、冲突管理以及群体决策的陷阱与机遇。 高效团队的神经科学基础： 我们首次将功能性磁共振成像（fMRI）在团队协作研究中的最新发现融入教科书。研究表明，高效团队之间存在着独特的“神经同步性”，这与积极的情感共享和高水平的信任直接相关。本部分提供了测量和培养这种同步性的实用方法。 冲突管理：从对抗到共创： 传统上侧重于解决冲突的章节被重构为“冲突的建设性利用”。重点分析了“建设性异议”的文化环境要求，以及如何通过结构化的辩论机制（如“魔鬼代言人轮换制”）来避免群体思维，确保决策的质量。 沟通与信息流动的复杂性： 面对Slack、Teams等即时通讯工具的普及，我们探讨了“信息过载”如何损害决策效率。新增的案例研究聚焦于“非同步沟通策略”的制定，旨在优化全球化团队的时间差协作，并确保关键信息的有效编码和解码。 第三部分：组织结构、文化与变革管理 本部分将视野从小型团队扩展到整个组织生态系统，探讨结构如何塑造行为，以及文化如何决定变革的成败。 组织设计与敏捷性： 经典的科层制模型在面对市场快速变化时显得力不从心。本版深入分析了“网络化组织结构”和“双元组织”（Ambidextrous Organization）的实施挑战。我们提供了详细的指标来评估特定结构对速度、控制与创新的权衡，特别是对“去中心化授权”的风险管理。 文化构建与数字化转型： 组织文化不再是静态的标语，而是通过技术和日常互动不断演化的产物。我们提出了“行为锚定等级量表”（BARS）在衡量和强化特定数字化行为（如数据共享的意愿、对新工具的学习速度）上的应用。内容特别强调了文化在抵御“组织惰性”和促进持续学习中的作用。 变革管理：从抗拒到主动适应： 面对快速的技术迭代和市场重塑，变革管理已成为常态。本部分超越了科特的八步模型，侧重于“行为经济学视角下的变革推广”。例如，如何利用“损失厌恶”原则来设计有效的变革沟通，以促使员工放弃旧的工作习惯，并利用“默认选项”的力量来固化新流程。 第四部分：人力资源实践的战略整合 最后一部分将组织行为学的原理无缝地嵌入到人力资源管理的整个生命周期中，确保理论可以转化为可衡量的组织绩效。 绩效管理的动态评估： 传统的年度回顾被新的“持续反馈与发展循环”所取代。我们详细介绍了如何设计反馈机制以最小化“近因效应”和“光环效应”，并探讨了基于360度评估数据的行为校准流程。 招聘中的偏见与预测效度： 本部分对招聘实践进行了严格的伦理和科学审查。内容详述了“隐藏的认知偏见”（Implicit Bias）如何在简历筛选和面试中运作，并提供了基于行为锚定的结构化面试工具的开发指南，以提高招聘的预测效度。 职业生涯管理与人才管道： 在员工期望持续学习的环境下，本书强调了组织在支持员工“职业生涯叙事”构建中的作用。我们分析了如何通过内部导师制和跨职能轮岗来提升高潜力人才的准备度，确保人才管道的健康流动。 --- 本书的特色与价值 《现代组织行为学》（第10版）的显著特点在于其前瞻性、跨学科的整合能力和强大的实操性。它不是对过去知识的简单回顾，而是对未来工作场所复杂性的积极应对。 1. 跨学科的深度融合： 本版大量吸收了来自神经科学、复杂系统理论、行为经济学和设计思维的最新成果，为读者提供了比传统OB教科书更丰富、更具预测性的分析工具。 2. 面向全球化与数字化场景： 每一个理论讨论都紧密围绕着远程工作、全球供应链波动和AI辅助决策等当代议题展开，确保知识的时效性和相关性。 3. “管理行动工具箱”： 每章末尾附带的“行动工具箱”提供了可立即部署的清单、流程图和评估模板，帮助管理者将抽象概念转化为具体的日常管理干预措施。 4. 丰富的案例库： 本版案例研究涵盖了从高科技初创企业到传统跨国公司的多样化场景，这些案例并非虚构，而是基于对全球500强企业的最新访谈和研究数据提炼而成，揭示了行为原理在不同组织环境中的实际表现和调整方式。 本书是人力资源专业人士、业务经理、咨询顾问以及致力于理解和塑造高效能组织的商学院学生的必备参考书。它将帮助读者超越表面现象，理解驱动人类行为的深层机制，从而构建更具韧性、创新力和人文关怀的现代组织。

作者简介

Raymond A. Noe

　　现职：The Ohio State University

PART I: THE CONTEXT FOR TRAINING AND DEVELOPMENT
Ch 1 Introduction to Employee Training and Development
Ch 2 Strategic Training

PART II: DESIGNING TRAINING
Ch 3 Needs Assessment
Ch 4 Learning and Transfer of Training
Ch 5 Program Design
Ch 6 Training Evaluation

PART III: TRAINING AND DEVELOPMENT METHODS
Ch 7 Traditional Training Methods
Ch 8 Technology-Based Training Methods
Ch 9 Employee Development and Career Management

PART IV: SOCIAL RESPONSIBILITY AND THE FUTURE
Ch10 Social Responsibility: Legal Issues, Managing Diversity, and Career Challenges
Ch11 The Future of Training and Development

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的內容，只能說，實在太有份量了！它不僅僅是一本關於「如何做培訓」的書，更像是一套關於「如何建立一個持續學習型組織」的完整藍圖。我以前總覺得培訓就是舉辦幾堂課，發點講義，但這本書讓我明白，這遠遠不夠。 書中對於「組織策略與培訓的連結」這塊，真的讓我醍醐灌頂。它清楚地闡述了，培訓並非孤立的活動，而是必須緊密地服務於企業的整體戰略目標。如果沒有明確的戰略導向，培訓就很可能淪為形式主義，浪費資源。它引導我思考，我們公司目前的培訓計畫，是否真正支持我們的短期和長期戰略？這讓我開始反思，很多看似合理的培訓活動，其實可能並沒有觸及核心需求。 而且，書中對於「職業發展與職涯規劃」的深入探討，也讓我非常受啟發。它不只停留在技能的傳授，更著重於如何幫助員工建立長遠的職涯發展路徑，以及如何在組織內部創造更多成長機會。這對於留住人才、激發員工潛力，絕對有著畫龍點睛的作用。它讓我意識到，有效的培訓，應該是能夠讓員工在組織中看到清晰的發展前景，進而產生歸屬感和忠誠度。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的出現，絕對是我們公司人資部門的一大福音。我一直覺得我們在員工培訓這塊，雖然努力，但總是有些效率不高，成效不彰。這本書就像一本武功秘笈，裡面包含了太多我過去不曾觸及的招式與心法。 其中，關於「績效管理與培訓的整合」的章節，我讀得特別仔細。書中闡述了如何將績效評估的結果，作為設計培訓課程的重要依據。例如，如果員工在某個關鍵績效指標上表現不佳，我們就可以針對性地設計培訓來彌補。這讓我意識到，培訓不是憑空想像，而是應該緊密結合員工的實際工作表現。它提供了非常實用的框架，告訴我們如何從績效數據中挖掘出培訓需求，並將培訓成果與績效提升連結起來。 而且，書中對於「多元化與包容性培訓（Diversity and Inclusion Training）」的闡述，也讓我感到耳目一新。在現今社會，建立一個多元化且包容的工作環境，已是企業的社會責任，也是提升組織競爭力的重要途徑。這本書詳細說明了如何設計有效的D&I培訓，幫助員工理解和尊重彼此的差異，消除偏見，建立一個更和諧的工作氛圍。這不僅僅是培訓，更是一種價值觀的引導，讓我對如何打造一個更公平、更友善的職場有了更深的體悟。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我拿到這本《Employee Training and Development》（第八版）時，心裡其實有點打鼓。我總覺得培訓這東西，好像比較偏向「軟實力」，不太容易量化，也不太容易看出明顯的「投資回報」。但這本書，徹底改變了我這個刻板印象。 最讓我驚豔的，是書中對於「經濟學原理在培訓決策中的應用」的討論。它深入淺出地說明了，如何運用成本效益分析、投資報酬率（ROI）等經濟學的概念，來評估和優化培訓計畫。它不僅告訴我們培訓的重要性，更重要的是，它教我們如何用數據說話，證明培訓的價值，讓企業願意投入更多資源。這讓我不再只能口頭強調培訓的好處，而是能夠用更具說服力的數字來支持我的論點。 此外，書中關於「全球化與跨文化培訓」的內容，也非常與時俱進。在台灣，許多企業的業務都已走向國際，與不同文化背景的夥伴合作是常態。這本書就探討了如何為員工提供跨文化溝通、領導以及團隊合作的培訓，幫助他們在國際舞台上更具競爭力。它讓我意識到，在這個全球化的時代，單純的技能培訓已經不夠，更需要培養員工的國際視野和跨文化敏感度。這本書的實用性，真的是無庸置疑。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）的書，我只能說，它真的刷新了我對企業人力資源發展的認知。我一直以為人力資源管理無非就是招聘、薪資、考勤這些基本功，但這本書徹底顛覆了我的想法。它不是一本冷冰冰的理論書，而是充滿了實際操作的指南。書中對於如何設計一套有效的培訓計畫，從確定培訓需求、目標設定，到課程內容的選擇、培訓方法的運用，都提供了非常具體且系統化的方法。 舉例來說，我印象最深刻的部分是關於「學習理論」的探討，它不僅列舉了各種理論，更重要的是，它引導我去思考，為什麼某些培訓方式會比其他方式更有效，以及如何根據不同員工的學習風格來調整培訓策略。這讓我不再盲目地套用模板，而是能夠更深入地理解「人」在學習過程中的角色，進而設計出更具吸引力和實用性的培訓內容。 而且，這本書對於「評估培訓成效」的部分，也是我過去常常忽略的盲點。它提供了多種評估工具和方法，從反應層面到行為層面，甚至到最終的結果層面，都有詳盡的說明。這讓我意識到，培訓的價值不僅在於學習當下，更在於學習後的應用和對組織績效的貢獻。這本書就像一位經驗豐富的導師，循循善誘地引導我，讓我在人力資源發展的道路上，能夠更具策略性、更有效率。

评分☆☆☆☆☆

這本《Employee Training and Development》（第八版）絕對是我近期讀過最令人驚豔的專業書籍之一。身為一個在人資領域摸索多年的菜鳥，我常常覺得自己在培訓方面總是差那麼一點點，抓不到重點，也看不到成效。但這本書就像及時雨，它不僅涵蓋了培訓的基礎知識，更深入探討了許多我以前從未想過的面向。 特別是書中關於「學習技術與數位化培訓」的章節，完全讓我眼前一亮。在現今這個快速變化的時代，傳統的培訓方式已經顯得有些捉襟見肘，而這本書卻能提前洞察趨勢，詳細闡述了如何運用線上學習平台、虛擬實境（VR）、擴增實境（AR）等新興技術來提升培訓的效率與參與度。它不只是紙上談兵，還提供了許多實際案例分析，讓我能夠更具體地想像如何在我們公司實踐這些創新。 另外，關於「領導者作為教練（Leader as Coach）」的觀念，也讓我受益匪淺。過去我總認為培訓是人資部門的專屬責任，但這本書強調了領導者的角色是如何關鍵。它說明了，一個優秀的領導者，應該是員工的教練和導師，能夠在日常工作中提供支持、回饋，並引導員工成長。這徹底改變了我對領導力發展的看法，也讓我開始思考如何將這種教練文化融入公司的培訓體系中。總而言之，這本書的廣度與深度都遠超我的預期，絕對是想在培訓領域有所突破的專業人士必讀之作。