具体描述
21世纪的卓越领袖必读
美国特遣部队的组织转型奇蹟 全面解析
‧美国亚马逊★★★★★五星，零负评
‧读者赞誉：「应该列入每个人书单上的十大商业书籍之一！」
‧《富比士》杂志、《快公司》杂志、哥伦比亚广播电视 专访报导
‧《纽约时报》畅销书《美军四星上将教你打造黄金团队》共同作者最新力作
▌战场、商场及各种大型组织都适用的新时代领导策略
战场上，只要动作稍慢或错估情势，就会伤亡惨重；而资讯时代的商业环境瞬息万变，强敌环伺，在刻板的标准工作流程下，很可能无法即时应变而损失千万。
无论是企业、非营利机构还是其他组织，所有领导者现今共同面临的挑战即是：在剧烈变动且复杂的资讯时代，运行近一世纪的传统经营方式已不全然适用。当组织发展得越来越庞大，员工越来越多，应变力、行动力开始变得迟缓，究竟要如何带领团队转型，让如同大象一般的组织能运作得更快、更平、更敏捷？
▌来自军事世界，却能平行移植于商业社会
本书作者、前联合特遣部队成员克里斯．福塞尔（Chris Fussell）与四星上将史丹利．麦克克里斯托（Stanley A. McChrystal）于《美军四星上将教你打造黄金团队》一书中，记录他们成功将传统科层结构下的特遣部队转型为「团队中的团队」（team of teams），运用「共同意识」与「赋权执行」，在诡谲多变、危机四伏的战场上打败了伊拉克盖达组织，也证实了小团队的灵活性、适应力和凝聚力可以扩大到各个大型组织。
由于《美军四星上将教你打造黄金团队》一出版即大受好评、成为畅销书，许多商业领导者不约而同向福塞尔问同样的问题：「战场上的经验如何复制到商业社会？」「有没有具体可依循的步骤？」本书为上述问题提供了解答。
▌观念+步骤+案例——专为21世纪领导者所写的行动指南
除了反恐战场上的经验，书中亦提供数个商业巨头的实际案例，横跨科技、公部门、运动服饰、医疗与金融，例如硅谷软体巨人「财捷软体公司」（Intuit）与知名运动品牌UA（Under Armour），解析大型企业如何运用本书模式，将组织内每个人团结起来，为共同的单一任务向前迈进。
本书专为领导者所写，提供实际步骤及诀窍，
让团队内的每个成员能超越自身狭隘的视野，了解组织的使命，并有所贡献。
如果你想打造适应性强、网络化、能在资讯时代存活下来的组织，
本书将是你必备之最佳利器！
好评推荐
「《让大象跳起来》为二十一世纪的企业改造工程，带来最令人兴奋的展望。对我而言，这本书绝对不是睡前读物。我正襟危坐，边读边做笔记，深受启发，并且联想到我自己的企业。如果我能约束自己贯彻书中的作法，这几小时的阅读将会是我这十几年来投资报酬率最高的。」──大西洋媒体（Atlantic Media）董事长 戴维．布莱德利（David G. Bradley）
「《让大象跳起来》是任何领导人必读之书。福塞尔生动描述了黄金团队模式如何扭转战场上的局势，读起来既启发人心，亦能帮助领导人找出方向，带领组织改革二十世纪的科层体制，面对二十一世纪的复杂挑战。」──沃尔玛（Walmart）总裁兼执行长 道格．麦克米伦（Doug McMillon）
「任何部门的领导人都能在《让大象跳起来》的字里行间，找到自己和组织的身影。福塞尔是个迷人的作家，他把在军中的过往和合作过的企业中发生的事件，交织成故事，成就了这部价值非凡又实用的指导手册，教导我们为了打造黄金团队必须做的改变。」──新美国（New America）基金会总裁兼执行长、《棋盘与网》（The Chessboard and the Web, 暂译）作者 安．玛丽．史劳特（Anne Marie Slaughter）
「克里斯．福塞尔是当代最有活力的一个思想家。他的观点和角度挑战了许多我原有的假设，迫使我扩大思考的格局。克里斯．福塞尔让我变聪明了。一定要读这本书！」──《先问为什么》（Start With Why）和《最后吃，才是真领导》（Leaders Eat Last）等书作者 赛门．西奈克（Simon Sinek）
「不论你是公司的执行长、组织部门的首脑，或是非营利组织的领导人，这本书都应该是你下一本要阅读的书。」──新美国安全中心（the Center for a New American Security, CNAS）执行长、美国前国防部政策问题专职副部长（former under secretary of defense for policy） 米坎蕾．傅洛依（Michèle Flournoy）
「以老旧的命令与控制模式运作的企业，身陷二十一世纪的复杂问题之中，只能挣扎着找寻方向。《让大象跳起来》提供组织转换成黄金团队模式时，需要的词汇和工具组，以帮助他们在资讯时代脱颖而出。」──数据分析公司Mu Sigma创办人兼总裁 拉杰．拉贾兰（Dhiraj Rajaram）
著者信息
克里斯．福塞尔（Chris Fussell）
克里斯．福塞尔是麦克克里斯托集团领导学院（McChrystal Group Leadership Institute）的伙伴，以及黄金团队系列的第一本书《美军四星上将教你打造黄金团队》的共同作者。他曾是海军海豹特种部队成员，后来在史丹利．麦克克里斯托将军担任对抗盖达组织的联合特种作战特遣部队指挥官的最后一年任期时，担任麦克利斯托的副官。
2012年退役之后，福塞尔在新美国基金会（New America）的国家安全部门担任资深研究员。目前他是海军海豹特种部队基金会董事会成员、美国外交关系协会终身会员，并且任教于耶鲁大学。现和家人居住在华盛顿特区。
查理．古德伊（C. W. “Charlie” Goodyear）
来自路易斯安那州纽奥良，毕业于耶鲁大学，专攻经济学、演讲写作，以及中文。
译者简介
林丽雪
台湾大学政治学系毕业。曾任职国会助理、记者与编辑。喜爱大自然与有生命力的人、事、物，热爱文字工作。
译有《我用死薪水，让钱替我赚钱》《数位口碑经济时代》《丛林里的莫札特》《史丹佛最强创业成真四堂课》《三只小猪养出下一个巴菲特》《谁买走我的个资》。
合译有《虚拟货币经济学》《如何打造营收上亿的App》《防弹脑力》《少说废话》《营造幸福力：社会型企业经营指南》《办公室怪咖型录》《成为脸书》《管理最难的一课》《为何我这么努力，幸福却那么远？》《一个领导者的朝圣之路》《美国金权》等书。
图书目录
前言
第1章 单一任务
第2章 混合模式
第3章 校准论述——个案研究：财捷电脑软体公司（Intuit）
第4章 相互连结——个案研究：奥克拉荷马州管理与企业服务办事处（OMES）
第5章 运作节奏——个案研究：安德玛运动服饰公司（Under Armour）
第6章 决策空间——个案研究：医疗之星（MedStar）
第7章 连络人——个案研究：伊斯达担保银行Eastdil Secured
结论
附录：幕僚长
图书序言
二○一四年，我接受我的前指挥官史丹利．麦克克里斯托之邀，共同撰写《美军四星上将教你打造黄金团队》一书。撰写目的，是针对二十世纪的军事模式为何完全不符合资讯时代的战场实际状况，提出我们的看法。这种全新冲突的速度与互相连结性，迫使我们特种部队的高阶主管做出一个决定，究竟要率领我们一起完成文化变革，还是要冒着可能在与盖达组织（Al Qaeda, 意为「基地」）的战事中落败的风险。他们选择了前者。
《美军四星上将教你打造黄金团队》探讨了文化变革挑战核心中的一个简单想法：大型组织该如何以小型团队的速度与敏捷性来行动？
在这方面，我们的写作团队列出了在特种部队与其他高绩效团队中，强烈凸显出来的小团队反应动力（reactive small-team dynamics）：一个小团队的快速适应能力，来自四个关键动力的组合。
首先，他们的成员彼此信任。第二，他们受到一种共同的目的感约束，可能是共享的意识形态或坚定的特质。第三，由于小团队的规模小、互动多，他们可以在团体内部创造出一种共享意识感，在这种状态中，所有成员都了解彼此处理的问题、都可以取得关键的资讯，并且一致朝向下一步必须行动的方向。你很可能在待过的小团队中感受过这种状态，但是想大规模重建这种状态，还要符合必要的规律性，则是更大的挑战。
在这三个初步因素达成后，第四个也是最后一个关键动力就能存在，那就是赋权执行（empowered execution）。在今天瞬息万变的环境中，一个组织的终极目标，就是有能力将决策权下放给最接近问题的单位。对特种部队而言，赋权执行就是让我们与外部环境的变化速度同步、甚至比它更快的关键要素。赋权执行创造了让团队有自主採取行动的空间，然而，由于它伴随着共享意识的影响力，因此是一种要高度究责（high-accountability）（所以能降低风险）的自主权。
这本书被许多行业的高阶领导团队所採纳。从海军陆战队指挥官的读书清单，到沃尔玛执行长董明伦（Doug McMillon）二○一六年的「必读书单」，我们在目前最资深也最合格的领导族群中，找到了愿意接受本书观念的读者群。
即使已经有了《美军四星上将教你打造黄金团队》的团队组织概念当作架构，读者仍然持续询问我们一连串问题：我接受了这个前提，但我们究竟该如何执行这个模式？或者是在尝试「团队组成的团队」之概念时，什么是最需要专注的步骤？甚至是有几千人参与的论坛如何不陷入混乱？
直到现在，我还经常面对另一种质疑，它们对我们团队解决冲突的努力表示尊重，但却对现代战场习得的教训能否真的应用在其它领域，表达了合理的怀疑：你的组织的成就让人印象深刻，但我们这里状况不同。在军中你只需要下命令，部属就必须服遵守。但在平民世界可不是这样。
在场若有任何待过部队的人，绝对会为这句话而笑出来。
我的服役时间超过十五年，而我想不起有哪一回，我真的下过或接受过有如战争电影中你能想像的，那些高阶将官用严厉措词、部属也普遍都会遵守的那种「命令」。这种方式在传统军队中成效不佳，更别提在特种部队里，那些经过再三挑选、素质极高又经验丰富的成员，根本不会轻易接受比他们实务经验还少的军官的命令。
不论在什么环境下，领导者不能直接指挥别人做事，并期待大家会全心全意地遵从。相反地，他们的任务应该是指导团队、影响他们的决策，并提供适当但不过度限制的护栏 。然而，只要缺乏某个关键因素，就无法建立这样的护栏。此因素就是一种组织模式，在必要时保持稳定性，也允许资讯时代所要求的分散式决策。
当然，我所收到的许多问题，可以归纳成：企业领导者若要打造自己的黄金团队，必须採取哪些具体可行的步骤？《美军四星上将教你打造黄金团队》一书叙述了我们的故事，也提出现代组织为了成功必须达成什么状态，而这并不是一个如何达成该目标的实验课程。我们撰写本书的意图，是想提供领导者这样的意识：打造一个团队中的团队，有其必要步骤。
由于此变革在原来的环境下逐步确立时，我已经体验与观察了好几年，我很幸运参与了此模式的内部运作。身为组织中战术层级的初阶领导者，我的定位让我得以感受这些作法对组织的冲击。身为行动层级的领导者，我有责任协助推动这些改变。但最有趣的是，身为麦克克里斯托指挥之特遣部队最后一年的副官，我可以从策略角度近距离观察这些措施如何运作。
我在这个职位上，以让整个组织运作的制度观察者身分待了一年后，终于完成了对此改革的各种层面的观察。从带领海豹特种部队地面基本小队，到在不同行动层级的位子上协助协调这些努力，最后帮助高阶领导人与全球数千个分散的组织互动，对于我们的组织以往是如何运作，又是如何改变，以及「正确的」样貌又该是如何，我现在有了多角度的看法。
如果你对反恐突袭行动或找到盖达组织根据地的第一手叙述有兴趣，那么本书中其他成员就我们战斗的根本现实面，提供了比我所能预期的更好的观点。他们的宝贵故事，形塑了我们这一代人对近代冲突事件的理解，对于国家在日益复杂的世界中之角色，他们的声音也有越来越重要的影响力。反之，本书讨论的是组织的转型，并为想复制这种转变的人们，提供一个实践的参考。
本书将传达这些学习经验，并提供你建立黄金团队的具体指南，带着你了解从传统的谷仓转型成我们提到的「混合式」组织模式的过程。
在第一与第二章中，我们将探讨「单一任务」（one mission）的关键观念，而这肯定是打造黄金团队的中心观念。我们还会探讨传统科层组织模式的历史，然后让你看见为何在今日的环境，已不适合使用这种我们许多人都被教导接受的模式。
在这两章之后，就会进入本书的核心。我们将介绍一些具体的作法，只要採用就能协助组织在团队中形成网络，并具体表现出混合模式。
这些专注于实务讨论，并致力于探讨单一特定过程或概念的章节，将会附带一个已经成功实施该主题的民间组织个案研究。
这些个案研究将依循固定的模式，先提供该组织的背景（「设定」），接着叙述正在努力解决的议题（「问题」），而后提出採用的解决方案（「解决方案」），以及最终产生的结果（「结果」）。
在本书核心章节中，我们首先将详述如何在组织中建立「校准论述」（aligning narrative），也就是决定一致的、赋权的论述，这会让整个组织进入一种「单一任务」的状态，并讨论如何运用它来让组织中的有力人士接受，以免他们採用预设的部落规范。我们也会展示社会感染（social contagion）在推广这个论述时扮演的角色、企业中网络影响者（network influencers）的重要性，以及在各组织中的行为与态度改变方面，同地办公（colocation）的限制。
在随后讨论「相互连结」的章节里，我们将探讨实际社交网络的形成。校准论述在这里提供了一个共同的基础：在传统的直线职权系统（lines of authority）之外，授权给团队各自连结形成网络。本章将探讨这种相互连结的方法，一旦设定了这个描述，不需要官僚机关的监督也可以发生。
在特遣部队中，我们透过实体与虚拟论坛、网路聊天室、内部网路入口网站与资讯资料库而相互连结。然而，在我们的论坛中，资深领导阶层可以定期重写特遣部队的校准论述；而散布四方的小组也有一个平台可以交换资讯，并熟悉彼此的需求。这样就能创造出共享意识的状态。
在这一章里，我们将讨论如何奠定妥善运用这些技术的基础，包括如何选择并使用「管理者」，如何鼓励大家参与论坛，如何确认组织内的所有成员都能使用这些辅助科技，以及负责管理这些科技的领导者，该如何修正其行为，以鼓励各小组适当地形成网络。
这自然就会引发一个问题，也就是组织必须多久一次策略性地重新校准自己。因此，在随后的章节里，我们将讨论在有效的黄金团队模式中需要的「运作节奏」（operating rhythm）。在创造共享意识与赋权执行空间之间找到节奏的平衡，对混合型领导模式的成功极为重要，而发现何时该调整这个平衡，也同样重要。
我们将在此处探讨，领导人必须如何抗拒使用连结科技去控制团队运作的强烈冲动，以及一个设定良好的运作节奏，如何确保组织内部更有效率地垂直沟通，并减少团队发现（「X1」）与利用（「X2」）环境中的新变化所需要的时间。
在那之后，我们就会深入探讨在团队中创造「决策空间」（decision space），检视组织能如何扩大并控制团队在赋权执行期间，预期会採取的决策权。为了在复杂环境中解决问题，混合模式中的网络被期待在不受监督下运作，但即便如此，关于他们何时需要向科层体制中的指挥链报告，还是一定有细微的差别。
最后，我们将探讨如何将混合式模型推广到超越单一企业，特别是深入研究如何建立、分配跨越不同机关指挥链与不同部门谷仓的连络人网络（liaison networks）。这些各有专长并填补正式职缺的人，被授权担任「节点人员」（point people），在赋权执行期间负责横向的合作事宜，有助于协调合作行动，加速资讯的分享，而且通常会增强各谷仓之间人员的熟悉度。我们将讨论如何挑选与运用这些人的细微差别，以及他们在特遣部队的角色，是如何从象征性的位置，转变成有真正的实用功能。
本书的结论将展示，所有关键实务方法同时运用时会是什么样貌，示范模型中的每一部分，如何与其他部分相互协作，把团队团结在单一任务下合作。
请记住，我们详述的每一个实务本身，都不足以推动真实而长久的文化变革。举例来说，即使已经校准论述的团队，如果放弃建立与利用内部网路（例如虚拟论坛）的实务运作，将无法发挥有机合作的全部潜力。随着所有实务运作一起到位，它们将建立一个彼此回馈的循环，可以深化团队的论述校准，也能强化黄金团队模式的共生运作。
虽然这些作法是以线性方式呈现，但不代表每个想採用这种模型的组织，都要依相同的顺序採用。虽然本书提出了一种特定的顺序，但它们的使用顺序是相对的。
根据我在平民环境中研究与再造这个模式的经验，有些企业或许会发现，先採用某些作法比较容易，这要依照它们目前的结构或环境上的细微差距而定。我在这方面的建议，就是考虑採用特遣部队领导阶层一开始的相同方法，先从你认为自己组织中最需要的实务着手，然后在发展过程中不断自我批判，再决定是否删补其余的作法。
为了保持与实际人物、时间与地点适当的距离，我是以广泛的方式撰写我的军中回忆。本书所有内容都代表着在讨论当时无数次的真实事件，但具体细节则刻意模煳化。
然而，隐含其中的是一个我们在努力面对，也见到许多其他组织在解决的真正问题：一个强大、稳定且完善的国际企业，该如何统一在单一任务下？
分散、本位主义、复杂度，以及外部环境变化，都是影响打造这种公司论述统一的外在力量。我们早期在战场上的讨论，围绕着一个非常困难的问题：我们怎么会在小队的层级上如此有能力，却无法像大型企业那样敏捷行动。最后是我们的高阶领导人，运用了黄金团队模式的包容性与透明度，开始经常提醒我们，如果我们不能在单一任务下达成校准行动，那么我们菁英团队每一个人的能力，终将证明还是不足的。我们所有人可能都很厉害，但仍会失败。
我们的领导者并没有指挥我们，而是邀请我们成为这种文化与行动变革的一部分。请帖很简单，但它的要求则不容易，我们要在这一代的战争过程中改变自己，打破本位主义的障碍，并在单一任务之下校准行动，这样我们才会赢。在这本书中，你会看见我们的故事。我们也祝福你在自己的故事中得到好运。
推荐序
打造黄金团队的最佳解方
史丹利．麦克克里斯托将军
我们初次见面，是在局势很不确定的情况下。当时是二○○四年，我们原先预期在伊拉克与阿富汗将快速取得胜利，后来变成勉强承认眼前这场战事将会变得漫长、残酷，也与我们过去所见的战事完全不像。
我们在许多方面都迥然不同。我是个年过五十的老兵，刚结束为期五年担任一支菁英反恐特遣部队指挥官的第一年。克里斯．福塞尔（Chris Fussell）曾在海军海豹特种部队（The United States Navy Sea, Air and Land , 简称SEAL，美国海军三栖部队，一般称作海豹部队）任职，比我小二十岁。我们只在他的小队沿着阿富汗与巴基斯坦边界的前哨站见过一小时，但即使初次见面的时间如此短暂，我却在他身上看到一种反思的特质，并留下深刻印象。
不到一年后，我们在伊拉克再次见面。克里斯升职了，在我们特遣部队位于伊拉克境内的三个地区总部之一担任作战官。他的职责包括分配资源、协调行动，以及分享情报。在这种管理角色上，一个人很自然地、甚至会被期待变得偶尔有些霸道行事。克里斯对当下自己管理的事务当然了若指掌，但更让我印象深刻的是，他对幕后大局为何如此操作有不寻常的好奇心。
克里斯经常提问，显示他对特遣部队的策略设计与实验，有着独特的兴趣。举例来说，他想知道我们如何管理他与他的同僚已经习以为常的分权决策方式；他想知道我们如何对基层单位的资源分配决策，保持知情但不妨碍运作；以及我认为我们单位与其他外部伙伴的资讯分享方面，哪里是最大的鸿沟。他的提问非常有知识，但在他每天需要协调的大量战事任务之余，还能找到时间与意志力来提出这些问题，这确实引起了我的注意。
因此，在我任职指挥官的最后一年时，克里斯自然成为我的副官人选。如果他真的想看穿组织的战略帷幕，学到幕后的精华，那么在伊拉克担任我的副官一年，将会是充实他学习的宝贵良机。他被分派的主要工作是管理特遣部队高阶领导团队的后勤作业，并确保我们根据组织在全球设定的优先事项，来运用我们的时间。此外，我还建议他彻底利用这个机会，积极学习这一切实际的运作方式。
而他也真的做到了。克里斯在那一年彻底学习，带着浓厚兴趣观察组织的程序与结构。他后来去上了研究所，但仍意犹未尽，于是他选的硕士论文主题，就是特遣部队如何组织在全球各地的情报整合中心，以找出与掌握各团队的最佳实务作业方式。
随着时间的推移，克里斯与我发现我们在战争结束后仍保持联系，或许是必然的发展──因为我们对于在战场上曾经面对过，且在生活的每个层面上都会遇到的、那些令人困惑的、新的复杂现象，有着近乎癖好的共同迷恋。
二○一○年秋天，距离我们初次见面的六年之后，克里斯和我坐在我家厨房的桌边，谈起特遣部队在九一一恐怖攻击事件后，在组织上发生了多么跳跃式的变化。
他说：「如果这件事不写进书里，历史将会把整件事弄错。」克里斯口中的「整件事」，指的是特遣部队如何透过由技术提供支援，让各种有才能的人员以高度自治的方式相互连结，以因应伊拉克的暴动局势。由于那比较像是暴民或暴力帮派，而不像传统认知的叛乱团体，这让我们相信，其组织成员是受到极端主义的意识形态所激励，目的是尽可能制造不受约束的暴力行为。为了对抗这种敌人的速度与有效性，我们不得不从一个精心打造、为特定目的成立的集权结构，转变成一个分权但互相深度连结的组织，其中各小组的移动都具有网络中的流动性，同时也能维持科层体制的专注性及稳定性。
在那次谈话时，我才刚开始撰写我的回忆录，这在接下来的两年耗尽了我的精力。但在我的自传中还隐含了另一个故事，一个我很想诉说的故事，并在二○一三年春季，透过克里斯最初提起的写作计画，我们终于把它说出来了：《美军四星上将教你打造黄金团队》（Team of Teams: New Rules of Engagement for a Complex World ）于二○一五年春季发行，针对我们在我家厨房那张平淡无奇的桌边第一次考虑到的主题，这本书呈现了多年的思考与广泛的研究。
《美军四星上将教你打造黄金团队》完全符合我们的意图，呈现出在现代竞争激烈领域中的环境变化，并引起各种类型组织领导者的共鸣。我们收到非常一致的「你们说出了我的组织的问题」这种意见，因此加强了我们的结论：特遣部队遇到的挑战不只发生在战场上，也是我们这个时代的常见状况。
我们成长的年代所经历的阶层组织模式与领导规范，是为当时的环境而设计，但我们如今面对的环境已经不同以往。各种组织必须因应资讯时代的现实，否则就会面临生存危机。我们提出的「团队组成的团队」（Team of Teams）方案，强调共享意识（shared consciousness）与赋权执行（empowered execution），这是一个重要的架构，并对当今普遍存在的威胁提出了解决之道。
尽管在伊拉克战争时，我们并没有这么称唿它，但「团队组成的团队」确实是我们在战场与业界看见的经营架构。它的基础在于，在整个组织内部创造真正的策略校准（strategic alignment）机制；执行有纪律、广泛而透明的沟通；并将决策权下放到组织的最边缘单位。它让传统组织保留科层体制的优点，又能以网络的速度行动。
但《美军四星上将教你打造黄金团队》一书并未解决一个可能更重要的后续问题：你究竟要如何打造一个适应性强的组织？
当我们意识到，显然需要一本书来探讨让我们顺利转型的具体作法与行为时，我立即想到，这个任务的最佳人选就是克里斯。
克里斯比我认识的任何人，更敏锐地专注于我们组织的转型方式。当然，其他军官的领导位阶或许更高，体验过更激烈的战事，或看到这场战争中克里斯没看到的部分，但就我在特种部队的多年经历，我还没见过任何领导者比他更求知若渴，想了解跨越所有层级与我们的科层体制提出的不同观点之外，在整个组织的层次上实际发生了什么事。
同样重要的是，克里斯将提出他的论点说明，如果要成功发展团队组成的团队，领导人需要的行为模式。在特遣部队里，我们不只要创造一系列新的作法，还要透过沟通新的文化规范与行为，以大力发挥这种模式的优点。
在作战初期，特遣部队组织中各单位的高阶领导人，很明显无法也不愿意互相连系与合作。我们必须重新设计组织，不只要创造彼此连系的能力，还要打造一种新文化的意愿─一种让特别强大的各部落（tribes）都接受的文化。如果这两件事无法到位，在任何一件事情上所作的努力，都是多余的。
在我看来，对于这世界目前正努力解决的一个最困难的问题──我们领导与管理大型系统的模式必须如何改变？──本书提出了一个重要的回应。克里斯与共同作者，年轻而有才华的耶鲁大学毕业生查理．古德伊（C. W.“Charlie”Goodyear），两人透过尝试错误的实际体验，而不是学者闭门造车式的深谋远虑，共同描绘出迈向混合结构的过程，也就是我们最后在特遣部队内部打造的结构。
我认为，想在目前日趋复杂的世界中生存的组织，将需要（正如我们当年在战场上一样）维持科层机构的优点与稳定性，同时也要善用网络的速度与分权，以及让他们能运作良好的必要行为。
如果你是想打造自己黄金团队的领导者，克里斯与查理在此为你提供了一张路线图。
图书试读
在一座空无一人的机场旁边，我单膝跪在地上，武器在另一边靠着准备好，并透过绿色夜视镜，仰望着夜空。这是二○○八年的春天，这种从战争的速度和噪音中得到的短暂舒缓，是我少有的乐趣。我深深吸了一口气，享受这短暂的平静。
我的直属上司美国陆军将军史丹利．麦克克里斯托，在我们等候的时候，也跪在我身边的泥地上。近五年来，他指挥一组特遣部队（Special Operations Task Force），致力于歼灭伊拉克的极端主义叛乱组织。
在这个凉爽的夜里，我担任麦克克里斯托副官职务的一年期限，也进入了最后两週。尽管传统而言，这是个不起眼的职务，但它却补足了我对特遣部队工作的认知，也是我军旅生涯中，最有成长价值的经历。
从多年前担任战术层级的排长开始，我一路顺着官阶往上爬，也看着麦克克里斯托将这个组织，由紧密结合却各自为政的小单位联盟，转型为团结的菁英团队。在进入指挥层级内部圈子一年后，我终于能观察到转型后的组织全貌，也协助了转型的大规模执行作业。
当晚稍早，麦克克里斯托与我和一个步兵单位一起巡逻，这个单位离开他们原本在农舍里的总部，移往附近一个在过去几年间被叛乱团体摧毁的村庄驻防。现在我们正在等着，在黎明前飞回特遣部队位于巴拉德（Balad）的总部，这是一个位于巴格达北部的小镇。像这种短途出巡的交通运输后勤作业，就是我身为副手的职责，今晚我们决定搭乘小型而简单的MH-6「小鸟」直升机，对一位三星将领而言，这算是很简朴的交通工具。
小鸟直升机看起来很像地平线上的黑色露珠。它狭小的内部空间只能容纳两名飞行员，而像是公园长椅般的座位，则是沿着两边外侧设置。乘客在空中时是双脚悬空状态，这种戏剧化的搭乘经验，连最骄傲的指挥官都会本能地牢牢抓着把手不放。这种直升机是设计来进行敏捷攻击，而不是舒适运输，当然更不是贵宾们惯见的运输方式。
用户评价
我對「讓大象跳起來」這本書的期待，是它能夠為我們在台灣經常面臨的組織改革困境，提供一種全新的視角和解決方案。在我們工作的環境裡，「大象」這個詞，常常被用來形容那些龐大、保守、決策緩慢的組織。傳統的領導模式，往往難以撼動這種慣性，改革常常變成一場漫長而艱難的拉鋸戰。因此，「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」這個副標題，立刻引起了我的注意。軍隊，特別是特遣部隊，往往面臨著極端複雜且瞬息萬變的環境，其對決策效率、適應性和創新能力的要求，是相當高的。能在這樣一個嚴苛的條件下實現「轉型」，我認為其背後必然蘊含著一套非常深刻的領導智慧。我非常好奇，書中會如何解析這種轉變的過程？是透過對組織架構的顛覆性重塑，還是著重於領導者心態和行為模式的改變？又或是，如何透過更有效的溝通和激勵機制，來引導整個組織朝著同一個方向「跳起來」？我希望能夠在這本書中找到一些具體的、可操作的方法，來幫助我們理解，如何才能在維持組織的穩定性和效率的同時，注入足夠的活力，使其能夠擁抱變革，迎接挑戰。
评分第一次拿到這本書，書名就讓我眼睛一亮：「讓大象跳起來」！這名字本身就帶有一種令人匪夷所思又充滿好奇的魔力，彷彿在預告著一場不可能任務的挑戰與實現。身為一個在台灣職場摸爬滾打多年的小螺絲釘，每天面對著各種大大小小的組織困境，看著「大象」般的龐大結構，總覺得無力改變，只能跟著沉重緩慢的步伐前進。所以，當我看到「美軍特遣部隊的轉型奇蹟！」這幾個字眼時，心中那份被壓抑已久的渴望瞬間被點燃。我們台灣的企業，尤其是老牌的傳產、國營事業，許多都面臨著組織僵化、決策緩慢、難以創新的問題，常常被年輕一代或新創公司狠狠甩在後面。我一直思考，到底是什麼樣的領導策略，能夠讓一支龐大、保守，甚至可能充滿官僚習氣的軍事組織，脫胎換骨，展現出令人驚豔的靈活與效率？這本書的書名和副標題，就好像為我打開了一扇通往解謎之路的門，我迫不及待想知道，那些在戰場上叱吒風雲的軍事智慧，如何在商業世界、甚至任何需要團隊協作的大型組織中，再次奏響轉型的樂章。我對書中對於「轉型」的定義、過程、以及最終達成的「奇蹟」充滿了高度的期待，希望能從中學習到具體的、可操作的方法論，而不是僅僅停留在理論的陳述。
评分我對「讓大象跳起來」這本書的興趣，源於我長久以來對組織行為的觀察與困惑。在台灣的許多大型企業，特別是那些擁有悠久歷史、根基深厚的產業，我們經常可以看到「大象」般的體魄：龐大的員工人數、複雜的層級結構、以及根深蒂固的運作模式。然而，這樣的龐大體積，也常常伴隨著行動上的遲緩與僵化，使得它們在面對快速變動的市場時，顯得力不從心，甚至被後起之秀迎頭趕上。書名中的「轉型奇蹟」，特別是「美軍特遣部隊」這個案例，立即引起了我的高度關注。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往需要在極端壓力、高度不確定性以及生死攸關的時刻做出快速且有效的決策。能在這樣的環境中實現「轉型」，那絕對不是一件容易的事，這背後必定蘊含著一套非常獨特且強大的領導哲學和實踐方法。我非常期待書中能夠深入解析，究竟是什麼樣的領導者特質、組織文化、以及戰術應用，讓這些「大象」得以「跳起來」？這是否涉及了對傳統權威的重新定義？如何才能在維持組織穩定性的同時，注入創新的活力？我希望能夠在這本書中找到具體的、可借鑒的原則，來幫助我們理解如何打破組織的慣性，激發內部的變革潛力，最終實現類似「轉型奇蹟」的成就。
评分這次偶然看到「讓大象跳起來」這本書，內心的好奇心被瞬間點燃。在台灣，我們常常會用到「大象」來形容一個組織的龐大、沉重，以及其難以快速變革的特性。我看過不少關於組織管理、領導力的書籍，但這本書的標題卻有著一種截然不同的魔力，它點出了一個核心的挑戰：如何在龐大的體系中，激發出驚人的能量和靈活性。更讓我感興趣的是，它將「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」作為引子。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往需要在極端壓力、高度不確定性的環境中快速反應、靈活調度。能在這樣的環境中實現「轉型」，這絕非易事，這其中必定蘊含著一套強大且具有普適性的領導策略。我期待書中能深入探討，究竟是哪些領導思維、戰術應用，或是組織文化的重塑，讓這些「大象」得以突破限制，實現令人驚豔的轉變。我很好奇，書中是否會分享一些具體的、可操作的轉型步驟，以及領導者在其中扮演的關鍵角色。這對我在面對台灣現有的各種組織困境時，無疑是一劑強心針，希望能從中汲取寶貴的經驗，學習如何讓我們的「大象」也能夠「跳起來」。
评分接觸到「讓大象跳起來」這本書，純粹是被它的標題所吸引，一種奇異的聯想，讓我立刻對其產生了濃厚的興趣。我想像著，一隻龐大無比的大象，卻能夠像個靈巧的舞者一樣，優雅地、甚至帶著幾分喜悅地「跳起來」——這個畫面本身就充滿了顛覆性和象徵意義。在台灣的許多職場，我們常常面臨著「大象」般的組織：體積龐大、慣性極強、改革阻力重重。傳統的領導方式，有時就像在試圖說服一頭睡著的大象醒來，然後讓牠做出令人意想不到的舉動，其難度可想而知。而這本書將「美軍特遣部隊」這個嚴肅的、追求效率和戰鬥力的組織作為案例，更增加了其說服力。「轉型奇蹟」更是點燃了我對書中內容的無限遐想。我迫切地想知道，作者是如何將軍事領域的領導策略，提煉出適用於「商場及各種大型組織」的普適性原則。我特別好奇，書中是否會探討如何在傳統的層級結構中，打破壁壘，激發基層的創造力？如何面對組織內部普遍存在的「為什麼要改變？」的質疑聲浪？又或者，如何才能培養出真正能夠引領「大象」起舞的領導者？我期待這本書能提供一套清晰的、有脈絡的理論框架，並且佐以生動的案例，讓我能夠真正理解，如何才能讓那些看似不可能的轉型，成為現實。
评分這次被「讓大象跳起來」這本書深深吸引，很大一部分原因在於它所提出的「新時代領導策略」這個概念，這對我來說，有著非常強烈的時代感和現實意義。在現今這個快速變遷、資訊爆炸的時代，傳統的、自上而下的、指令式的領導模式，似乎已經越來越難以適應。我經常觀察到，許多企業的決策者，即使擁有豐富的經驗和資源，卻常常因為無法有效地激發員工的潛力、連結組織內部的創新火花，而導致組織的成長停滯。書名中的「大象」，可以理解為任何一個龐大、沉重、難以快速做出反應的組織體系；而「跳起來」，則代表著一種突破性的、充滿活力的進步。我對這本書將「美軍特遣部隊」作為案例，感到非常好奇，因為軍隊的組織結構、訓練方式、以及在極端壓力下的決策模式，都與一般商業組織有著顯著的差異。我預期，書中會深入探討，是什麼樣的領導思維、管理工具、以及團隊建構方式，能夠讓一支這樣高度紀律化的隊伍，也能夠跳脫框架，實現非凡的轉型。我希望能夠在這本書中找到能夠解釋這種轉變的關鍵要素，特別是如何在不失控的前提下，鼓勵冒險、促進創新，並最終讓整個組織都能夠以更輕盈、更敏捷的姿態，去迎接未來的挑戰。
评分坦白說，我會對「讓大象跳起來」這本書產生興趣，完全是因為它的標題帶有一種極具想像空間的張力。我們都知道，「大象」象徵著龐大、笨重、緩慢，而在大多數組織裡，這往往是我們對其發展瓶頸的真實寫照。然而，「跳起來」這個動詞，卻瞬間打破了這種沉悶的形象，它意味著一種突破，一種活力的釋放，一種對不可能的挑戰。我身處於台灣的商業環境中，經常目睹許多大型企業，雖然擁有龐大的資源和穩固的市場地位，卻因為組織結構的僵化、決策流程的繁瑣，而顯得難以適應快速變化的市場需求。因此，「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」這幾個字，讓我眼睛一亮。我非常好奇，作者是如何將在戰場上取得成功的軍事領導策略，轉化為適用於商業世界或其他大型組織的「新時代領導策略」。我預期書中會深入探討，如何在這種龐大而複雜的組織中，有效地激發變革的動力，克服慣性思維，並最終實現意想不到的轉變。我渴望從中學習到，領導者如何才能成為那個能夠喚醒「沉睡大象」，並引導牠們「跳起來」的關鍵人物，究竟需要具備哪些特質、掌握哪些技巧，才能創造出真正的「轉型奇蹟」。
评分「讓大象跳起來」這個書名，絕對是我近年來見過最引人注目的。它本身就帶有強烈的象徵意義，彷彿在描繪一幅不可能的畫面，激發人無限的想像。在台灣，我們經常會聽到許多企業領導者感嘆，組織太龐大、太僵化，改革總是困難重重，彷彿組織就是一頭笨重的「大象」，難以撼動。然而，書名中的「跳起來」卻充滿了動感和希望，這正是許多身處僵化組織中的人們所渴望的。再加上「美軍特遣部隊的轉型奇蹟！」這個副標題，更是讓人對書中的內容充滿了期待。軍事組織，尤其是特遣部隊，往往以其嚴密的結構和對指令的高度服從著稱，能在這樣一個體系中產生「轉型奇蹟」，絕對是領導力領域的一個巨大突破。我非常想知道，書中是如何闡述這種轉型的過程，是透過戰略上的革新，還是戰術上的創新？是否涉及了領導者如何激勵團隊、如何打破固有的思維模式，進而讓整個組織能夠以一種前所未有的方式運轉？我期待這本書能夠提供一套深刻且具備實踐性的指導，幫助我們理解，如何才能讓那些看似無法改變的「大象」，在適當的引導下，也能夠展現出驚人的活力與適應力。
评分當我第一次在書架上看到「讓大象跳起來」這本書時，我立刻被它的標題所吸引，那是一種非常直觀且富有想像力的衝擊。在台灣，我們經常會用「大象」來形容組織的龐大、沉重，以及其在快速變化的環境中難以應對的困境。而「跳起來」這個詞，則巧妙地揭示了書中探討的核心主題——如何實現組織的轉型與突破，擺脫慣性的束縛，展現出前所未有的活力。更讓我感到興趣的是，書中以「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」作為案例，這是一個極具挑戰性的主題。軍事組織，特別是特遣部隊，往往面臨著極端嚴苛的環境和巨大的壓力，其對效率、靈活性和適應性的要求極高。因此，能在這樣的組織中實現「轉型奇蹟」，必定蘊含著一套非凡的領導策略。我非常期待書中能夠深入解析，究竟是什麼樣的領導思維、方法論，能夠讓如此龐大且保守的組織，能夠迎來如此驚人的轉變。我希望能夠從中學習到，如何才能在各種大型組織，無論是企業、政府機構，或是其他團體中，有效地推動變革，激發團隊的潛力，並最終實現類似「大象跳起來」般的卓越成就。
评分老實說，我對軍事題材的書並不是特別有興趣，過去的閱讀經驗大多集中在商業管理、個人成長或是歷史小說。然而，「讓大象跳起來」這個標題，卻有著一種超乎尋常的吸引力，它挑戰了我對組織行為的既定印象。所謂「大象」，通常代表著體積龐大、行動遲緩、難以駕馭，在我們的日常工作場景中，我們常常會用這個詞來形容一個組織的龐大體系、複雜的層級，以及那種難以撼動的慣性。而「跳起來」，則是一種突破極限、顛覆常規的飛躍。將這兩者結合，瞬間激發了我對「不可能的可能」的想像。尤其書中強調的是「美軍特遣部隊的轉型奇蹟」，這讓我聯想到，軍隊組織往往是最強調紀律、層級分明、且對變革抱持謹慎態度的，能在這樣一個環境中發生「奇蹟」，其背後的驅動力量必定是相當深刻且具備普適性的。我很好奇，這本書會如何闡述這種轉變的過程，是透過高層次的戰略佈局，還是微觀的個人行動？是靠著創新的技術工具，還是引人入勝的領導哲學？我尤其關注，書中是否會分享一些具體的案例，展示那些曾經「沉重如大象」的特遣部隊，是如何在領導者的引導下，擺脫束縛，展現出驚人的敏捷性和適應力，進而贏得勝利。這對於我們在台灣面對日益複雜多變的市場環境，以及內部改革阻力重重的組織，無疑是一種寶貴的啟示。
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