绩效管理：理论与实务(3版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 实务

➦本书是学习绩效管理不可错过的一本工具书。

　　➦本书内容针对绩效管理的相关议题，以管理理论与实务角度进行全面性的探讨与应用，并以深入浅出的方式引导读者一窥绩效管理的多面性与复杂性。针对学生或从事人资管理及单位主管可以反覆阅读，以更进一步了解绩效管理的内涵与精随。

　　➦从不同的角度诠释绩效管理的意涵。

　　➦每章都以实务观点搭配绩效管理的理论。

　　➦二位作者皆有多年的业界绩效管理实务经验。
 

领导力觉醒：驱动组织变革的五重修炼 本书简介 在当前这个瞬息万变、充满不确定性的商业环境中，传统组织结构和管理范式正面临严峻挑战。组织对卓越领导力的需求从未如此迫切。《领导力觉醒：驱动组织变革的五重修炼》并非一本停留在理论探讨的工具书，而是一部深入剖析现代领导力核心要素、旨在帮助管理者实现认知升级与实践转型的实战指南。本书聚焦于如何从“管理者”蜕变为具有远见卓识和强大影响力的“变革型领导者”，尤其强调在数字化转型、全球化竞争以及多元文化融合的背景下，领导者必须掌握的关键心法与技能。 本书结构严谨，逻辑清晰，共分为五大部分，每一部分都代表了构建卓越领导力模型的一个关键维度。我们不讨论通用的管理技巧，而是深入挖掘那些能够真正驱动组织文化重塑和业绩持续增长的底层逻辑。 --- 第一重修炼：从“控制”到“赋能”的心态重塑 本章深入探讨了领导者思维模式的根本性转变。我们认为，现代领导力的核心不再是自上而下的指令与控制，而是基于信任、透明度与授权的深度赋能。 1.1 信任资本的构建与维护 本节详细阐述了信任在高效团队中的基础性作用。它不仅包括对下属能力的信任，更重要的是，领导者自身必须展示出高度的可靠性（Reliability）和道德一致性（Ethical Consistency）。我们将分析一系列案例，展示企业文化中信任缺失是如何导致创新停滞和人才流失的。我们引入“透明度悖论”的概念，探讨在保护敏感信息与建立公开沟通机制之间的微妙平衡。 1.2 授权的艺术与边界设定 许多管理者在授权时陷入困境：要么过度放权导致失控，要么谨小慎微致使效率低下。本书提出了“动态授权模型（Dynamic Delegation Model）”，该模型根据任务的复杂性、紧迫性以及团队成员的能力成熟度，实时调整授权的广度和深度。我们将提供实用的工具，帮助领导者明确界定决策权限的边界，确保授权的同时不牺牲组织目标的一致性。 1.3 失败的再定义：风险偏好与学习型组织 卓越的领导者视失败为创新的副产品而非终点。本章探讨了如何建立一种鼓励“负责任的冒险（Calculated Risk-Taking）”的文化。这要求领导者不仅要容忍错误，更要系统性地从错误中提取知识。我们将分析“事后分析（After-Action Reviews）”的有效实施方法，确保每一次失误都能转化为组织知识库的宝贵资产。 --- 第二重修炼：战略洞察与前瞻性思维 领导力必须具备穿透日常运营迷雾，洞察宏观趋势的能力。本部分着重于培养领导者的高阶战略思维和对未来环境的预判能力。 2.1 情景规划：驾驭不确定性的框架 世界变化的速度超过了传统五年规划的能力。本书介绍了一套实用的“多重情景规划法（Multi-Scenario Planning）”，帮助组织识别至少三种截然不同的未来情景（乐观、基准、颠覆性）。领导者需要学会为每种情景预先部署资源和制定响应策略，从而在环境剧变时能迅速切换航道，而非被动应对。 2.2 核心竞争力识别与“护城河”加固 在同质化竞争日益严重的今天，领导者必须清晰界定组织独一无二的核心价值主张。本节侧重于“资源基础观（Resource-Based View）”在现代应用，强调如何识别、保护和持续投资于那些难以模仿的无形资产（如专利组合、独特流程、核心人才网络）。 2.3 商业生态系统的构建 现代竞争不再是企业间的单兵作战，而是生态系统间的较量。本书详细解析了如何识别和构建互利共赢的商业伙伴关系。领导者需要具备“系统思考”的能力，理解自身的成功如何与其他参与者交织，从而在更广阔的价值网络中获取优势。 --- 第三重修炼：冲突管理与高绩效沟通 沟通是领导力的血脉，而冲突则是组织活力的必要催化剂。本部分专注于将潜在的负面冲突转化为建设性的对话。 3.1 倾听的科学：从听到理解的鸿沟 许多领导者关注如何“说得好”，却忽略了“听得深”。本书提出了“三层倾听模型（Three-Layer Listening Model）”——关注事实、情绪、以及未言明的需求（Unstated Needs）。掌握这种深度倾听，能够让领导者在复杂的人际互动中发现问题的真正根源。 3.2 结构化反馈的艺术：以成长为导向 如何提供具有冲击力却不伤及人际关系的反馈，是衡量领导者成熟度的试金石。我们详细介绍了一种结构化的“SBI-I 模型（Situation-Behavior-Impact-Intention）”，确保反馈具体、客观，并聚焦于未来的改进意愿，而非过去的错误评判。 3.3 跨职能冲突的战略调解 当部门利益冲突阻碍整体目标实现时，领导者必须扮演“价值仲裁者”的角色。本章提供了如何设计跨部门协作机制，利用共同愿景来统一目标，并运用谈判技巧解决结构性矛盾的实操方法。 --- 第四重修炼：文化塑形与人才磁场 组织文化如同地心引力，无形中决定了人才的去留和组织的最终走向。领导者是组织文化的首席设计师和守护者。 4.1 价值观的“去口号化” 许多企业的价值观停留在墙上。本书强调领导者必须通过个人行为和决策偏好来“演绎”价值观。我们将展示如何通过日常的小决策（如招聘标准、晋升依据、资源分配）来校准和强化核心文化。 4.2 建立高心理安全感的团队 心理安全感是驱动创新和员工敬业度的基石。本节基于最新的组织行为学研究，提供了具体的行动步骤，指导领导者如何主动示弱、鼓励提问、并确保团队成员在表达异议时不受惩罚，从而释放团队的全部潜能。 4.3 吸引与保留“高潜力人才（HiPo）”的差异化策略 高潜力人才需要的不仅仅是更高的薪水，他们需要的是更快的成长曲线和更大的影响力。本书提出了一种“定制化发展路径（Tailored Growth Trajectories）”的概念，领导者需要像风险投资人一样评估和投资于这些关键人才，提供超越常规的挑战和指导。 --- 第五重修炼：自我觉察与韧性打造 领导力是一场马拉松，而非短跑。本部分关注领导者自身的内在修炼，确保其精力、专注度和情绪的稳定供应。 5.1 情商的进阶：从情绪管理到情绪智力 情商不再是软技能，而是硬指标。本书超越了基础的情绪识别，探讨了领导者如何利用情绪传染效应（Emotional Contagion），有意识地将积极、沉着的心态传递给整个组织，尤其是在危机时刻。 5.2 领导者的“专注力货币”管理 在信息过载的时代，领导者的注意力是最稀缺的资源。本章介绍了如何通过时间区块化、数字化极简主义等方法，保护自己的“认知带宽”，确保精力投入到最高杠杆效应的决策上。 5.3 韧性与反脆弱性：从压力中获益 传统的韧性强调从打击中恢复（弹性）。本书引入了反脆弱性（Antifragility）的概念，指导领导者如何设计其个人和组织系统，使其在遭受冲击后，不仅能恢复原状，还能变得更强大、更具适应性。这涉及到系统性的压力测试和定期的“战略性中断”。 --- 《领导力觉醒：驱动组织变革的五重修炼》适合所有致力于实现职业生涯飞跃、肩负组织未来发展的企业高管、中层管理者、高潜人才以及有志于领导变革的创业者。阅读本书，你将获得一套完整、可操作的领导力框架，以引领你的团队穿越迷雾，实现持续的、有意义的组织卓越。

作者简介

卓正钦

　　现职    明新科技大学企业管理系助理教授    

　　学历
　　台湾大学商研所硕士
　　国立中央大学人力资源管理博士    

　　经历
　　国立中央大学财务金融系兼任助理教授
　　勤业众信会计师事务所人才资本发展执行顾问
　　仁宝电脑公司人力资源暨行政副总经理
　　勤业企管顾问公司人力资源顾问部协理
　　玮伦公司亚洲区人力资源协理
　　陶氏化学人力资源经理
　　高雄电子制造部主任
　　摩托罗拉电子人力资源专员
　　精密电子员工关系专员    

葛建培

　　现职
　　经国管理暨健康学院观光休闲与健康系助理教授
　　国立台北科技大学经营管理系EMBA兼任助理教授    

　　学历
　　美国匹兹堡州立大学人力资源发展硕士
　　国立台湾师范大学工业科技教育系人力资源组博士    

　　经历
　　经国管理暨健康学院人力资源发展系／健康产业管理研究所助理教授
　　行政院劳动部TTQS训练品质服务团评核委员、顾问
　　台湾大学生暑期大陆研习辅导老师
　　人采风人力资源联谊会理、监事
　　连展科技管理部经理
　　技嘉科技人力资源部经理
　　联华电子管理部副理    
 

第01章　绩效管理的基本概念
第一节　绩效的定义与意涵
第二节　组织绩效与组织的利害关系人
第三节　绩效管理的定义与意涵
第四节　绩效管理的主要目的
第五节　确保绩效管理成效的基本原则
第六节　绩效管理的内涵
第七节　绩效管理、组织文化与员工激励之间的关联
第八节　企业在绩效管理方面所面临的挑战

第02章　绩效管理的多面性与复杂性
第一节　绩效管理的迷思
第二节　组织绩效的多面性
第三节　员工绩效不佳原因

第03章　目标管理与目标设定
第一节　目标管理与目标设定的意涵
第二节　目标管理与传统绩效管理的差异
第三节　目标设定的原则
第四节　目标管理的功能
第五节　目标管理的缺失
第六节　目标管理的实施

第04章　绩效评核的客观性与公平性
第一节　绩效评核的定义与意涵
第二节　绩效评核的目的
第三节　绩效评核的功能
第四节　绩效评核的基准
第五节　绩效评核的方式
第六节　绩效评核失败的主要原因
第七节　绩效评核最常遭受的批评

第05章　绩效评核的多元性：360 度绩效评核
第一节　360 度绩效评核兴起的缘由
第二节　360 度绩效评核的意涵
第三节　360 度绩效评核的目的
第四节　360 度绩效评核的重点
第五节　绩效回馈的意涵与本质
第六节　360 度绩效评核与员工发展
第七节　360 度绩效评核的效果衡量
第八节　360 度绩效评核的相关训练
第九节　专案团队的360 度绩效评核
第十节　360 度绩效评核的优缺点

第06章　绩效管理与平衡计分卡
第一节　平衡计分卡的发展背景
第二节　平衡计分卡的构面
第三节　平衡计分卡的管理意涵
第四节　平衡计分卡与高绩效组织

第07章　平衡计分卡的实施
第一节　平衡计分卡的逻辑思维
第二节　平衡计分卡与组织策略
第三节　导入平衡计分卡制度失败的原因
第四节　实施平衡计分卡的步骤
第五节　实施平衡计分卡的指导原则

第08章　团队绩效管理与程序
第一节　团队绩效管理与意义
第二节　团队绩效评核
第三节　团队的特性
第四节　团队绩效评核

第09章　绩效面谈与回馈机制
第一节　绩效面谈目的与重要性
第二节　绩效面谈的回馈原则
第三节　绩效面谈前的准备
第四节　绩效面谈的技巧
第五节　绩效评估常犯的偏误

第10章　人力资源系统与绩效管理
第一节　绩效管理的策略性观点
第二节　绩效管理制度与人力资源的环境管理
第三节　职能与绩效发展
第四节　绩效管理制度与任用管理
第五节　绩效管理制度与训练发展
第六节　绩效管理制度与薪酬福利
第七节　绩效管理制度与员工关系

第11章　绩效辅导的价值与影响
第一节　辅导提升员工绩效发展
第二节　评核员工的绩效发展循环
第三节　评核部属的绩效管理能力与方法
第四节　绩效评核改善计划的程序与步骤
第五节　规划个人发展计划（IDP）
第六节　绩效金字塔整合论

第12章　跨文化国际绩效管理
第一节　跨文化绩效管理的特点、评鑑与目标
第二节　跨文化绩效管理差异性与分析
第三节　欧美日及中国大陆组织绩效管理

第13章　公部门绩效管理新趋势
第一节　公部门绩效管理背景
第二节　公部门绩效管理的功能
第三节　英国与新加坡公部门绩效管理经验
第四节　公部门绩效管理与发展新方向

第14章　绩效管理未来展望与发展
第一节　员工发展与绩效管理
第二节　企业文化与绩效管理
第三节　服务业绩效管理与发展新定位
第四节　组织绩效管理与发展的趋势
 

评分☆☆☆☆☆

这本书的编写风格非常严谨，学术性很强，但又不至于枯燥乏味。作者在理论阐述时，会引用大量的学术研究成果和经典的管理学理论，这让我觉得内容非常有深度，而且能够理解绩效管理的底层逻辑。例如，在谈到绩效指标的设计时，书中详细介绍了不同类型的绩效指标（如定量指标、定性指标、行为指标等）的优缺点，以及如何根据不同的岗位和业务需求来选择和组合这些指标，这对于我这种需要设计和落地绩效体系的人来说，非常有启发性。而且，书中的案例分析也相当精彩，涵盖了不同行业、不同规模的企业，展现了绩效管理在实际运用中可能遇到的各种情况和挑战，以及相应的解决方案。我特别欣赏的是，书中还探讨了一些绩效管理中容易被忽视的方面，比如组织文化对绩效管理的影响，以及如何建立一种支持绩效提升的企业文化。虽然有些理论我会需要多读几遍才能完全消化，但整体感觉这本书是那种可以反复翻阅，每次都会有新收获的宝藏。

评分☆☆☆☆☆

厚厚一本，捧在手里沉甸甸的，感觉就很有份量！翻开目录，哇，感觉内容很扎实，从绩效的定义、目标，到如何设计绩效指标，如何进行绩效评估，再到绩效面谈、绩效改进，感觉涵盖了一个完整的绩效管理闭环。书中的理论部分讲解得相当透彻，引用的文献和案例也很丰富，让人感觉不是凭空捏造，而是有坚实的学理基础。尤其是一些经典的管理理论，比如SMART原则、OKR，书里都解释得很清楚，而且还结合了实际应用场景。最吸引我的是，它不只是停留在理论层面，后面的实务部分更是贴近台湾的企业实际，有很多可以借鉴的操作技巧和工具。像是如何进行有效的绩效沟通，避免员工产生抵触情绪，还有如何处理绩效不佳的员工，书中都给出了具体的指导。感觉这不仅仅是一本书，更像是一位经验丰富的HR前辈在手把手地教你如何做好绩效管理。虽然价格上来说算是比较有投资的，但考虑到它的内容深度和实用性，我觉得绝对物超所值。如果公司正在头疼绩效管理这块，或者我个人想在这方面有所提升，这本绝对是必读之选。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，一开始拿到这本《绩效管理：理论与实务》，我是有点忐忑的，因为“理论与实务”这几个字，常常意味着要么理论讲得太虚，要么实务做得太浅。但这本书真的让我刮目相看。它在理论部分，非常扎实地梳理了绩效管理的演进历程，从传统的KPI到如今更强调敏捷和赋能的OKR，每一项都讲得清晰明了，让你明白它们背后的逻辑和适用场景。尤其让我眼前一亮的是，书中在讲解理论时，并没有照搬国外的模式，而是结合了许多台湾本地企业的实际情况，用更贴近我们生活和工作的方式来阐述。举个例子，在谈到绩效评估时，它不仅讲解了360度评估、PBC（个人绩效目标）等方法，还穿插了许多在台湾企业中常见的绩效管理误区和处理方式，这让我在阅读时非常有代入感。读到后面关于绩效面谈的章节，更是觉得获益匪浅，那些关于如何有效地给予反馈、如何进行教练式对话的技巧，简直就是为我量身定做的。总的来说，这本书的理论和实务结合得非常完美，既有深度又不失操作性，让我觉得学到的知识可以直接应用到工作中。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容，我只能说，写得太实在了！就像一本武功秘籍，把绩效管理的招式拆解得明明白白。从最基础的绩效概念，到如何设定目标、如何评估，每一步都有详尽的说明。我之前在工作中，总觉得绩效管理这块做得不够顺畅，员工的积极性不高，管理者也觉得很头疼。翻了这本书，才发现很多问题出在基础不牢。比如，书里讲到设定KPI，不仅仅是列出几个数字，更重要的是如何让这些KPI与公司的战略目标对齐，如何确保它们的可衡量性。而且，书中对于如何进行绩效反馈的技巧，也讲得非常具体，包括如何用STAR原则来组织反馈，如何处理员工的辩解等等。这些都是我在实际工作中常常遇到的难题，但书中都给出了清晰的解决方案。我最喜欢的是，书中还花了不少篇幅讲解如何利用绩效管理来激励员工、发展人才，这不仅仅是“管”绩效，更是“用”绩效。对于我们这种中小企业来说，资源有限，更需要将有限的资源用在刀刃上，这本书提供的思路和方法，真的非常有价值。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，绩效管理这东西，是门学问，也是门艺术。能把这门学问和艺术讲清楚，还能让读者觉得它“好懂、好用”，那这本书就绝对不简单。而《绩效管理：理论与实务》这本书，恰恰做到了这一点。它没有上来就给你一堆复杂的理论模型，而是从最直观的“为什么要做绩效管理”开始，层层深入。我特别喜欢它在讲述“如何设计绩效指标”的部分，不是简单地罗列公式，而是通过大量生动的案例，让你理解不同指标的意义和作用，以及如何根据实际情况进行调整。书中的“实务”部分，更像是提供了“操作手册”，比如如何进行绩效访谈，如何与不同类型的员工沟通，如何处理绩效危机等等，这些内容都非常实用，甚至可以让你直接拿到公司去套用。而且，作者的语言风格也很接地气，没有那种高高在上的学术腔调，读起来感觉很舒服。我甚至觉得，这本书不仅仅是给HR看的，任何一个管理者，或者想要提升自己管理能力的人，都应该读一读。它让你明白，绩效管理不只是“打分”，更是“赋能”和“发展”。