二十一世纪当责式管理圣经套书组(当责、赋权、赋能) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　当责的字源及延意是：要算清楚的、需报告的、可依赖的、能解释的、知得失的、负后果的、重成果的。「当责者」要能承担全责，要确定「负责者」能完成工作。

　　对许多人来说，承担当责后，心中总是挥之不去的是要承担「后果」（consequences）。后果，是大自然法则中的因果效应，「因」是我们採取的思想与行动，行动要致果，有成有败；当责不让并无法豁免或减缓你必须承担的「果」。

　　但，如果，你拥有100％的责任感，心坚志定，总是全力以赴，你的事业与人生一定会成功。仿数学式来运算，100％是1.0—历经人生无数次的1.0 责任感运作，是1.0 的n 次幂方：(1.0) n=1.0×1.0×1.0×1.0×--=1.0

　　这是完整稳当的100％人生与事业，是可喜可贺的。相反地，如果你身陷「受害者循环」中无法自拔，也乏人指点无法自我提升—你的责任感已非100％，可能已下降至60％；60％是0.6，同样地历经人生无数次的运作后，数学式最终会趋于0，方程式是：(0.6)n=0.6×0.6×0.6×0.6×--→ 0

　　然而，如果你多加一盎司、多一份自动自发的专业精神，具有105％乃至110％的责任感；那么，在无数次的事业与人生运作后是：

　　(1.05)n=1.05×1.05×1.05×--→∞
　　(1.10)n=1.1×1.1×1.1×1.1×--→∞

　　两式最终都是趋近于无限大，只是时间快慢而已。
　　所以，你可以选择一个更成功的事业与人生！

　　学习当责，学会当责不让，它将帮助你经营自己、领导团队与组织，乃至加值社会，全方位的「交出成果」！

　　「赋权」为英文Empowerment之中译，真正含义有二。

　　其一：上阶者赋予下阶者「权」，或强势者赋予弱势者「权」──此时之「权」偏向「权柄」（Authority） 。而Empowerment中，Em字首偏向put onto，是「外加」的意思。

　　其二：上天已赋予我「权」，自我应发扬我「权」──此时之「权」偏向「权力」（Power）。而Empowerment中，Em字首偏向within，是「内含」的意思。

　　企业界真正的「赋权」（「有效授权」或「成功授权」），必须同时兼具并遂行上述两种内涵；如果偏废其一（事实上已经也仍将在许多企业里继续存在着），都将平添「有效」或「成功」授权的诸多障碍与困扰。

　　本书为解决现代与未来有关「赋权」的困境而作，目标在提振整个组织与团队乃至员工个人：

　　．创新（Innovation）的能力
　　．成事（Get things done）的能耐
　　．放手与成长（Let go and grow）的信心
　　．自立立人，自达达人的坚持

　　「赋权」是一个重要的概念╱方法论、重要流程╱系统，也是关键性成功要素。

　　赋能意味着赋予员工能力，但何谓能力？
　　能力不只是学历或知识，能力是「知识」、「技能」、「属性」、「天赋」

　　只有知识、技能就够了吗？
　　完全不够！从属性带来的领导力与价值观呢？天赋这项最重要的适性呢？如果只看知识与技能，你绝对无法让这名员工百分百的拿出能力！

　　员工有了能力，却不敬业，又该如何？
　　你必须先理解何谓「敬业」，中国人认为的敬业不是敬业！而是专业加奉献！西方的敬业是管理名词，中国人认为的只是普通名词，没有任何意义。真正的敬业，是员工尊敬企业，企业也尊敬员工，员工不敬业，是领导管理者的责任！你应该要提供给员工敬业的环境！

　　「天生我材必有用」，你又能确定是真的吗？
　　未必也！如果企业未看透彻员工能力，员工也未了解自身潜能，你们永远都只会在错误的位置上打转！看透自身，补强弱点才是真有用！

　　当确立「敬业」与「赋能」后，最后我们将告诉你，如何将这两项关键因素，配合「当责」与「赋权」这两项领导利器，真正达到「有心」、「有能」、「有责」、「有权」，最终交出成果！
 

深度解析现代企业治理与组织变革的基石 一套洞察驱动力、重塑组织效能的权威指南 在当今瞬息万变的商业环境中，企业的持续成功不再仅仅依赖于宏伟的战略蓝图，而更取决于其内部组织结构的敏捷性、决策的效率，以及每一位员工的主人翁意识。本套精选读物，汇集了组织行为学、战略管理和领导力发展领域最前沿的深刻洞察，旨在为面临转型挑战、追求卓越运营的管理者和决策者提供一套系统且实用的工具箱。它不只是对管理理论的复述，更是对“如何构建一个能够自我驱动、持续适应的组织”这一核心命题的全面解答。 第一部：重塑权力结构——从层级到协作的范式转移 《组织效能的去中心化：赋能型架构的构建与实施》 本卷深入探讨了传统科层制（Hierarchical Structure）的内在局限性，并系统阐述了如何向更扁平化、网络化和敏捷化的组织形态过渡。我们聚焦于“权力下放”这一复杂过程的实践路径。 第一章：诊断僵化的根源 详细分析了权力过度集中导致的“决策瓶颈”、“信息滞后”和“责任漂移”现象。通过对多个跨国企业案例的解构，展示了在快速市场变化面前，层级结构如何成为创新的最大阻力。本章强调，问题不在于员工的能力不足，而在于缺乏被授权的结构性环境。 第二章：赋能的理论基础与心理契约 本章将赋能（Empowerment）从一个管理口号提升到坚实的组织心理学基础。我们探讨了“心理安全感”（Psychological Safety）在促使员工敢于承担责任中的关键作用。详细介绍了马斯洛需求层次理论在组织环境中的应用，说明了高级需求（尊重与自我实现）如何被结构化的授权所激发。内容涵盖了领导者如何通过明确的授权边界（Scope of Authority）和可接受的风险容忍度，建立起新的组织信任机制。 第三章：构建分布式决策系统 不同于简单的“委托”，本章侧重于构建一套稳健的分布式决策流程。这包括： 决策矩阵的重设计： 明确哪些决策必须上报、哪些可以即时执行，以及如何利用技术工具（如协作平台）支持实时反馈。 小型敏捷团队的运作机制： 介绍Scrum、Kanban等方法论在非IT部门（如市场、供应链）中的适用性，强调自组织团队（Self-Organizing Teams）的纪律性和目标聚焦。 问责与反馈循环的闭环管理： 阐述“责任追溯机制”与“授权”并非对立面，而是相互支撑。构建一个无指责的反馈文化，使错误成为学习的契机，而非惩罚的理由。 第四章：高管角色的转变：从指挥官到教练 本部分明确指出，当权力下放后，高层管理者的核心工作转向了“愿景设定”、“资源调配”和“能力培养”。探讨了教练式领导（Coaching Leadership）的具体技巧，如积极倾听、提出启发性问题（Powerful Questions），以及如何通过“持续发展对话”（Continuous Development Dialogues）取代传统的年度绩效考核。 第二部：驱动力的重塑——激活内在动机与绩效文化 《绩效潜能的解锁：超越激励的内在驱动模型》 本卷聚焦于人力资本的“内驱力”问题，探讨在资源有限的背景下，如何最大化员工的投入度（Engagement）和主动性（Proactivity）。 第一章：超越外部激励的局限性 系统回顾了泰勒的科学管理和赫茨伯格的双因素理论，并指出在知识经济时代，单纯的薪酬和奖金已不足以驱动高价值工作。着重分析了金钱激励对创造性任务的潜在抑制作用（“奖励悖论”）。 第二章：内在动机的三角支撑 引入当代动机理论的最新成果，构建了驱动员工长期投入的“内在动机三角模型”： 1. 自主性（Autonomy）： 不仅仅是工作时间安排的自由，更是对工作内容、方法和目标实现路径的选择权。 2. 专精性（Mastery）： 员工对提升技能、达到更高水平的渴望。本章提供了设计“技能挑战区”（The Zone of Proximal Development）的任务分配方法。 3. 目的感（Purpose）： 连接个体工作与组织更宏大使命的桥梁。探讨了如何将企业的社会责任（CSR）和战略目标有效地融入到日常运营沟通中，使员工清晰感知其工作的意义。 第三章：从目标设定到目标共创 阐述了“目标管理”（Management by Objectives, MBO）在实践中的演变。重点介绍OKR（目标与关键成果）方法的精髓，强调其“公开性”、“对齐性”和“野心勃勃”的特性。本章提供了实操指南，教导团队如何设定既具有挑战性又不至于令人气馁的KRs（关键成果），并将其与个人发展路径相结合。 第四章：打造持续学习与成长的组织生态 知识的快速折旧要求组织必须具备强大的“学习敏捷性”。本章探讨了： 知识共享的机制设计： 如何利用内部导师制度（Mentoring Programs）和专家社群（Communities of Practice）来固化隐性知识。 基于项目的学习（Action Learning）： 组织应如何系统性地将解决实际业务难题的过程转化为大规模的培训和能力提升机会。 失败的文化工程： 如何建立“可控失败”的框架，鼓励员工在边界内进行创新性试验，并确保从每次失败中提取可复制的经验教训，避免重复犯错。 第三部：赋能的执行保障——工具、流程与文化整合 《系统化变革：将管理理念转化为日常行为的蓝图》 本卷是前两部分的实践落地指南，重点在于如何设计支持赋能和高绩效的组织流程和技术环境。 第一章：流程的敏捷化改造 分析了传统流程的冗余和低效性如何扼杀员工的主动性。介绍了“精益管理”（Lean Principles）在非生产环节的应用，如简化审批链、减少报告层级、推行“一站式”问题解决流程。强调流程的优化必须围绕“加速价值交付”这一核心目标。 第二章：绩效管理的现代化重构 彻底摒弃年度回顾的僵硬模式，转而推崇“持续反馈、持续发展”的理念。 即时认可系统（Instant Recognition）： 设计非物质和物质相结合的认可机制，确保员工的积极贡献能够立刻得到看见和回应。 “向上管理”的技能培养： 强调赋能型组织中，员工也需要学习如何有效地向其领导者请求资源、清晰地沟通障碍，并管理领导者的期望。 第三章：文化塑造：从口号到日常行为 文化是赋能和当责的土壤。本章提供了具体的文化干预手段： 领导者行为示范（Modeling）： 阐述高层管理者在面对压力和不确定性时，如何通过自己的反应来定义“什么是可接受的行为”。 招聘与入职的文化契合度（Cultural Fit）： 如何在招聘环节中就识别并筛选出具有高度“主人翁精神”和“责任感”的候选人。 仪式与叙事的力量： 利用内部故事、庆典和公开表彰活动，强化组织所珍视的行为模式和价值观，使抽象的理念具象化。 第四章：衡量变革的有效性 介绍了一系列关键绩效指标（KPIs）来量化组织变革的成果，这些指标超越了传统的财务数据，包括：员工自主性指数（Employee Autonomy Index）、决策速度（Time-to-Decision）、内部创新项目成功率，以及关键人才保留率。提供了一套平衡计分卡（Balanced Scorecard）的定制框架，确保短期执行与长期战略目标的一致性。 总结： 本套读物拒绝提供一劳永逸的“银弹”，而是提供了一套深入理解组织动力学、并能够根据自身环境灵活调整的认知框架。它要求管理者必须成为变革的推动者、学习的催化剂和文化的塑造者，带领组织进入一个更具适应性、更富创造力的新纪元。

作者简介

张文隆

　　现任当责顾问公司（AccountaBility Consulting）总经理。曾任职：韬略管理顾问公司总经理，杜邦公司事业部总经理，美国德州Thermon 公司，及台湾工业技术研究院。毕业于台湾中央大学（学士），与美国密苏里大学（硕士）。曾于台、美、中、日、韩、马、星等地，历经：现场值班、工程设计、研究发展、专案管理、策略顾问、行销管理等工作逾三十年。所经营顾问公司擅长于：企业文化塑造与经营、策略规划与执行、商业流程建立与改造，及执行力与领导力提升。近年来，除演讲与顾问工作外，也作为高阶主管教练（Executive Coach）。

　　相关着作
　　《赋能》
　　《当责》
　　《赋权：当责式管理的延伸实践》

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我一直对“赋权”这个概念很着迷。在很多公司，我们常常听到“授权”这个词，但很多时候，所谓的授权只是形式上的，最终的决策权还是牢牢地掌握在领导手中。这反而会让员工感到被限制，缺乏自主性。我希望这套书里关于“赋权”的部分，能够深入地探讨如何真正地将权力下放，并且让员工能够有信心和能力去行使这些权力。它会讨论如何识别适合赋权的团队成员吗？又或者，如何通过培训和指导，帮助员工建立起承担更大责任的勇气？我非常期待能看到一些关于建立信任的机制，因为在我看来，没有信任，赋权就是一句空话。我的一个朋友，他在一家外商公司工作，他们公司的文化就是鼓励员工自主解决问题，并且给予他们充分的信任。他常常跟我分享他们团队如何通过集思广益，快速地找到解决复杂问题的方案。这种氛围让我非常羡慕。我希望这套书能够提供一些具体的步骤和方法，让我能够在我自己的团队中，逐步建立起类似的赋权文化。尤其是在台湾，我们的人力资源相当优秀，如果能够有效地赋权，我相信他们的潜力能够被完全激发出来。

评分☆☆☆☆☆

这本书的名字一听就很有分量，「二十一世纪当责式管理圣经套书组」，光是「圣经」两个字，就让我对它的内容充满期待。我一直觉得，在现代企业环境中，很多问题看似出在流程、制度，甚至是市场变化，但追根究底，往往都跟「责任」脱不了关系。一个人、一个团队，如果能够真正理解并实践当责，那么很多原本看似棘手的挑战，都会迎刃而解。这套书的副标题「当责、赋权、赋能」，更是点出了管理的核心要素。当责，是责任感的基石；赋权，是赋予员工自主性和决策权；赋能，则是提供他们所需的资源和能力。这三者环环相扣，缺一不可。我特别好奇，这套书是如何将这三个概念进行整合，并且给出具体的实践方法。毕竟，管理不是空谈理论，而是要能够落地，并且产生实效。我希望这本书能够提供一套系统性的框架，帮助我在实际工作中，更有效地培养团队的当责文化，并且让他们在被赋权和赋能之后，能够真正地承担起责任，创造出卓越的成绩。我之前读过一些关于管理的书籍，有的过于理论化，有的则过于碎片化，很难形成一个完整的知识体系。我期待这套书能够填补我的认知空白，让我能够跳脱出传统的管理思维，拥抱更具前瞻性和实践性的管理理念。尤其是在这个快速变化的时代，企业需要的是能够快速响应、灵活应变，并且充满活力的团队，而这一切，都离不开当责、赋权和赋能的有机结合。

评分☆☆☆☆☆

《赋能》这本书，是我最期待的部分之一。光听名字，就觉得充满了正能量。我认为，赋权不仅仅是给权力，更重要的是要让员工有能力去行使这些权力。这包括提供必要的培训、资源、信息，以及创造一个支持性的工作环境。我希望这本书能详细地阐述“赋能”的具体内涵，例如，它会提供关于如何识别员工的技能差距，并且制定个性化的培训计划的方法吗？它会讨论如何利用科技工具来提升员工的能力，或者如何通过知识共享来赋能整个团队吗？我特别好奇的是，这本书是如何将“赋能”与“当责”和“赋权”联系起来的。毕竟，一个被赋能的员工，更容易被赋权，也更愿意承担责任。我想知道，它是否会提供一些案例，展示那些被有效赋能的团队，是如何在面对挑战时，表现出惊人的韧性和创造力。在台湾，我们一直强调终身学习，但我认为，学校的教育和企业的培训是两个不同的维度。我希望这本书能够提供一些关于如何将企业内部的学习和发展，与实际工作相结合的实操性建议，让员工在工作中不断成长，并且为企业贡献更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

我对这本书的“套书组”形式感到很兴奋。这意味着它不是一本孤立的书，而是围绕着“当责式管理”这个核心概念，进行了深入的探讨和拓展。我希望这三本书之间能够形成一种有机的联系，互相补充，并且共同构建出一个完整的知识体系。比如，《当责》可能奠定了基础，让你理解责任的重要性；《赋权》则在此基础上，教授你如何将责任有效地分配下去；而《赋能》则进一步强调，你需要为被赋权者提供支持，让他们能够真正地胜任。我期待看到，这三本书的作者是如何在逻辑上进行递进的，并且在内容上实现无缝衔接的。我希望它不仅仅是简单地重复概念，而是能够层层深入，提供更丰富的内容和更实用的方法。在台湾，我们常常强调“术业有专攻”，但这套书的“套组”形式，却让我看到了“融会贯通”的可能性。我希望通过阅读这套书，能够让我对“当责式管理”有一个更全面、更深刻的理解。

评分☆☆☆☆☆

这套书的名字“二十一世纪当责式管理圣经套书组”，让我联想到，在当今这个充满不确定性的时代，传统的管理模式已经不再适用。我们需要一种更加灵活、更加注重人的管理方式。我希望这套书能够帮助我理解，在二十一世纪，什么是真正的“当责式管理”。它会讨论如何适应快速变化的市场环境，并且让团队能够在这种变化中保持稳定和高效吗？它是否会探讨如何培养员工的创新能力和解决问题的能力，让他们能够成为企业发展的驱动力？我特别好奇的是，这本书如何将“赋权”和“赋能”与“适应性”联系起来。一个被充分赋权和赋能的团队，无疑能够更好地应对各种突发状况。我希望它能够提供一些关于如何建立“学习型组织”的思路，让企业能够不断地从经验中学习，并且不断地进步。在台湾，我们正面临着产业升级的挑战，如何通过有效的管理来激发企业的创新活力，这是非常关键的。

评分☆☆☆☆☆

这套书的整体结构给我一种循序渐进的感觉，从“当责”的基础，到“赋权”的实践，再到“赋能”的升华，仿佛是在构建一个完整的管理体系。我之前读过一些关于管理的文章，很多都只触及了其中的一个方面，比如讲讲如何激励员工，或者如何制定OKR。但是，这些方法往往需要在一个已经具备良好基础的管理体系中才能发挥作用。我希望这套书能够提供一个更宏观的视角，让我能够理解这三个概念是如何相互支撑，共同作用于一个团队的。比如，当员工被赋予了更多的责任（当责），并且获得了相应的决策权（赋权），那么如果他们缺乏必要的技能和知识（未被赋能），结果很可能是灾难性的。反之，如果员工被充分赋能，但缺乏责任感，他们也可能无法有效地利用这些能力。我期待这本书能够详细地解释这种内在的逻辑关系，并且提供一些指导原则，帮助我识别出我的团队在哪个环节存在不足，并且应该如何去弥补。在台湾，我们有很多有才华的年轻人，如何将他们的潜力转化为企业的实际生产力，这套书或许能给我重要的启发。

评分☆☆☆☆☆

这套书的包装也很有质感，拆开的时候就感觉沉甸甸的，像是捧着一本宝藏。我最先翻开的是《当责》那一本，扉页上的那句话我到现在还记得：“责任不是一种负担，而是一种力量。” 这句话瞬间就击中了我的心。在我的工作经历中，我见过太多人推诿责任，仿佛责任就像一颗烫手的山芋，每个人都想把它抛给别人。这种现象不仅影响了工作效率，更打击了团队士气。我一直认为，一个真正优秀的管理者，不仅仅是发号施令，更重要的是要建立一种让每个人都愿意承担责任的文化。这本书是如何做到这一点的呢？我很好奇它是否提供了识别责任盲点的方法，以及如何才能有效地进行责任分配和追溯。我尤其关心的是，它会不会讨论如何处理那些不愿意承担责任的员工，以及如何激励那些勇于承担责任的员工。我在想，如果这本书能教会我如何巧妙地引导团队成员，让他们主动地去思考“我能为这件事做什么”，而不是“这件事不是我的责任”，那简直就是无价之宝。我希望它能提供一些实用的工具和案例，让我可以立刻在工作中尝试。毕竟，管理实践往往比理论更重要。在台湾，我们非常注重团队合作，但有时候，合作也容易变成“大家一起承担责任，所以没有人真正承担责任”。这本书如果能帮助我们打破这个怪圈，那真是太棒了。

评分☆☆☆☆☆

这本书的“圣经”二字，让我觉得它不仅仅是传授知识，更可能是一种价值观的传递。我希望它能够引导我去思考，作为一名管理者，应该具备什么样的品德和操守。它是否会讨论如何建立一种公平、公正、透明的管理环境，让每个人都感受到被尊重和被重视？它是否会强调领导者以身作则的重要性，以及如何通过自己的行为去影响团队？我特别希望这本书能够触及到“信任”这个核心话题，因为在我看来，任何有效的管理都离不开信任。当管理者能够信任自己的员工，并且愿意将责任和权力下放时，员工也会更加愿意承担责任，并且努力去完成任务。我期待这本书能够提供一些关于如何建立和维护信任关系的具体方法。在台湾，我们非常重视人与人之间的情感连接，我希望这套书能够将这种情感的连接，与高效的管理实践相结合，创造出一种既有人情味，又具备强大执行力的管理模式。

评分☆☆☆☆☆

我特别注意到了“圣经”这个词，它暗示着这本书不仅仅是一本管理指南，更可能是一种思想的启迪，甚至是一种行为的规范。我想象它里面一定蕴含着许多深刻的管理智慧，能够帮助我突破现有的认知局限。在台湾，我们经历过经济的快速发展，也见证了许多企业的兴衰。我常常思考，究竟是什么因素让一些企业能够持续地保持竞争力，而另一些则逐渐没落。除了市场环境和技术创新，我认为内在的管理机制和企业文化是至关重要的。这套书的“圣经”定位，让我觉得它可能提供了一些能够经受时间考验的管理原则。我希望它能够引导我去反思，在我的管理实践中，哪些是真正有效的方法，哪些只是流于形式。它是否会提供一些“反模式”的案例，让我们能够吸取教训，避免重蹈覆辙？我特别想知道，这本书如何解释“责任”的道德层面，以及“赋权”与“信任”之间的深层联系。在人情味浓厚的台湾社会，如何做到原则与人情之间的平衡，也是管理中一个重要的课题，我希望这本书能在这方面有所指引。

评分☆☆☆☆☆

读这本书，我期望能够获得一些非常“接地气”的管理技巧。毕竟，理论再好，如果不能转化为实际行动，也只是纸上谈兵。我希望这套书能够提供一系列的工具、流程和方法，让我能够立刻在我的工作场景中应用。比如，它会提供关于如何设计有效的绩效考核体系，以鼓励当责吗？它会分享一些实用的沟通技巧，帮助我更好地向团队成员解释“为什么”他们需要承担责任，以及“如何”去承担责任吗？关于赋权，它是否会提供一些关于如何进行团队角色分配、授权范围界定的模板？关于赋能，它会提供一些关于如何进行一对一辅导、如何组织内部研讨会的具体流程吗？我期待这本书能够成为我工作中的“工具箱”，当我遇到管理上的难题时，能够从中找到解决问题的钥匙。尤其是在台湾，我们非常注重工作的效率和成果，如果这本书能够帮助我提升团队的整体表现，那将是极大的贡献。